Distacco Lavoratori italiani negli Stati Uniti d'America

I lavoratori italiani negli USA: aspetti normativi, previdenziali e fiscali

di Rag. Luigi Rodella 15 CommentiIn Fiscalità Estera, Fiscalità Estera, Lavoratori all'estero

Le procedure che le ditte italiane devono affrontare nelle ipotesi di distacco di lavoratori negli Stati Uniti d’America, e più nello specifico quali sono le ricadute fiscali e previdenziali in capo alle ditte ed ai lavoratori.

In merito all’ambito previdenziale, trattandosi di Paese extracomunitario dovremo applicare la normativa EXTRACEE, tenendo però in considerazione l’accordo italo-statunitense di sicurezza sociale.
La peculiarità di tale accordo, consiste nella previsione da parte del lavoratore interessato, di esercitare una opzione circa la legislazione sociale a lui applicabile in materia pensionistica.

Tale scelta è estremamente importante ed interessa non solo il lavoratore, ma anche la propria azienda italiana, in quanto ben diversi sono gli oneri contributivi che essa dovrà sostenere, a seguito di tale opzione.
Fonti normative:

• Circolare Inps n. 700 del 13.3.1979
• Circolare Inps n. 90 del 21.3.1992.
• Circolare Inps n. 37 del 11.2.1993.
• Circolare Inps n. 87 del 15.3.1994
• Accordo di sicurezza sociale del 25.3.1977 (legge 86/24.2.1975); decorrenza 1.11.1978.

Il distacco negli Stati Uniti non è soggetto a limitazioni temporali, per cui viene meno il problema relativo alla eventuale proroga, essendo già la previsione iniziale a tempo indeterminato.
Il lavoratore distaccato, deve nel corso dei primi tre mesi del distacco, esercitare la propria opzione sull’applicazione della legislazione sociale italiana o di quella statunitense. Secondo la scelta fatta, diversi sono i criteri di versamento dei contributi all’Inps in Italia.
Il formulario da utilizzare per il distacco è: IT/USA 4

Lavoratori distaccati negli S.U. che optano per la legislazione sociale italiana.

Si attribuisce il codice 1C per l’esclusione del contributo CUAF.
Lavoratori distaccati negli S.U. che optano per la legislazione sociale americana.
Si attribuisce il codice 1C per l’esclusione del contributo CUAF.

Occorre rilevare che la convenzione si applica alla legislazione in materia di pensioni di invalidità, vecchiaia e superstiti. Non si applica alla legislazione concernente gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, la malattia e la tubercolosi, la disoccupazione e gli assegni familiari.

Procedure in caso di trasferimento o distacco
Il lavoratore rimane in carico alla Società italiana, dove vengono versate le contribuzioni previdenziali ed assistenziali.
Sino allo scorso anno, per poter procedere al trasferimento di un lavoratore italiano in un Paese extracomunitario, seppur legato da un accordo bilaterale, era indispensabile ottenere una autorizzazione preventiva da parte del Ministero del lavoro.

Questo era previsto dall’articolo 2 della legge 398/1987. Occorre ricordare che l’articolo 18 del D.lgs. 151/2015 (Decreto semplificazioni) ha abrogato questo adempimento.
L’articolo 18 del Decreto legislativo 151/2015, ha modificato parzialmente la procedura di distacco dei lavoratori subordinati in ambito extra Ue; l’aspetto più rilevante di questa modifica riguarda sicuramente l’abrogazione della normativa in materia di autorizzazioni al lavoro all’estero, procedura che i datori di lavoro dovevano compiere, al momento in cui assegnavano lavoratori subordinati in Paesi extracomunitari.

Il voler rendere meno gravose le numerose procedure poste in capo alle aziende, è sicuramente un fatto da recepire con soddisfazione, a condizione che l’opera di semplificazione non debba incidere negativamente sullo svolgimento del rapporto di lavoro all’estero, essendo venuta meno l’attività di verifica propedeutica al distacco, svolta dal Ministero del Lavoro e dal Ministero degli affari Esteri.

Nei Paesi extracomunitari, il distacco è disciplinato dalla legge 398/1987, legge che, sotto un profilo sistematico, ha voluto rendere obbligatoria l’assicurazione sociale nei confronti dei lavoratori residenti in Italia ed inviati all’estero in Paesi non comunitari, privi di convenzioni sulla sicurezza sociale, nonché disciplinare i criteri di controllo.
Ora, in base alle recenti modifiche legislative, l’aspetto collegato ai controlli, propedeutici all’assunzione è stato molto attenuato.
Il rinnovato articolo 2 della legge 398/1987, ora titolato “Condizioni di lavoro dei lavoratori italiani da impiegare o da trasferire all’estero” lascia intendere che a monte debba esserci un contratto di espatrio, sottoscritto dal datore e dal lavoratore, definito dalla norma: “Il contratto dei lavoratori italiani da impiegare o trasferire all’estero”.

Il contratto deve contenere:

• Un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative per la categoria di appartenenza del lavoratore, e, distintamente l’entità delle prestazioni in denaro o in natura connesse con lo svolgimento all’estero del rapporto di lavoro.
• La possibilità per i lavoratori di ottenere il trasferimento in Italia della quota di valuta trasferibile delle retribuzioni corrisposte all’estero, fermo restando il rispetto delle norme valutarie italiane e del Paese d’impiego.
• Un’assicurazione per ogni viaggio di andata nel luogo di destinazione e di rientro dal luogo stesso, per i casi di morte o di invalidità permanente.
• Il tipo di sistemazione logistica.
• Idonee misure in materia di sicurezza.

A seguito dell’abrogazione dell’autorizzazione, rimane in capo al datore di la comunicazioni assunzione modello UNILAV.
Il fatto di essere venuti meno gli adempimenti collegati all’abrogazione della richiesta di autorizzazione presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, non ha fatto venir meno la comunicazione all’assunzione tramite il modello Unilav.

A questo proposito, in precedenza il Ministero del lavoro, prima con l’interpello n. 13/2014 e poi con la successiva nota ministeriale n. 10039/2014, aveva precisato che la richiesta di autorizzazione numerica per l’assunzione e/o il trasferimento dei lavoratori italiani o comunitari all’estero deve essere accompagnata anche dalla comunicazione telematica di assunzione o di trasferimento attraverso il modello Unilav.

Laddove il rapporto, a prescindere dal luogo di instaurazione, è regolato dal diritto nazionale, il datore di lavoro deve infatti inviare il Modello Unilav; invece, qualora il rapporto si instaura all’estero ed è regolato dal diritto locale, non c’è né la richiesta di autorizzazione (oggi abrogata dal D.Lgs. 151/2015), né il modello Unilav.

L’articolo è tratto dalla Rivista mensile di Fiscalità Estera n. 11/2016, dove è possibile leggere l’articolo completo.


Autore dell'articolo
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Rag. Luigi Rodella

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Consulente del lavoro – Da oltre venti anni si occupa della gestione del “rapporto di lavoro estero”, collaborando con Istituti di formazione alla redazione di pubblicazioni, all’attività di formazione e di consulenza sugli expatriates. In importante Gruppo industriale italiano, ha ricoperto il ruolo di Responsabile di “Amministrazione dirigenti e compensation”. Successivamente come professionista, ha assistito Commissari governativi alla definizione di processi di ristrutturazione, che prevedevano la cessione e la ricollocazione dei lavoratori in esubero. mail to: [email protected]

Comments 15

  1. Gentile Rag. Rodella,
    Innanzitutto complimenti per il sito e per la professionalità. Sono da qualche tempo alla ricerca della risposta al seguente quesito: fra il 2012 e il 2014 ho lavorato in Italia per varie società che mi hanno regolarmente versato i contributi INPS; da due anni lavoro come funzionario di un’agenzia delle Nazioni Unite in Italia: è possibile/consigliabile/necessario versare volontariamente i contributi INPS per questo periodo?
    Grazie,
    TM

  2. La ringrazio molto per i complimenti. Relativamente al suo caso specifico, credo che a monte si debba verificare la sua attuale posizione previdenziale: la sua Agenzia versa i contributi previdenziali? In caso affermativo a quale Ente li versa? In quale Stato?
    Con i migliori saluti.
    Luigi Rodella

  3. Gentile Rag. Rodella,

    sto per essere assunto dalla filiale Americana di un’azienda Italiana. Saro’ assunto localmente, non come espatriato.

    Potro’ comunque scegliere liberamente se pagare i contributi previdenziali in US o in Italia, o pagare i contributi in US sara’ la sola opzione percorribile?

    Grazie
    Michele Cocco

    1. Buongiorno,
      se lei opererà in Usa e dipenderà da un datore italiano, o da una impresa controllata da una impresa italiana, in base all’articolo 7 comma 3 dell’Accordo sulla sicurezza sociale, ha la possibilità di optare per la legislazione di uno dei due Stati. In mancanza di opzione, per il combinato disposto dei commi 3 e 4 lettera b) del citato articolo 7, dovrà essere soggetto alla legislazione italiana. Personalmente non conosco altre soluzioni.
      Saluti.
      Luigi Rodella

  4. BUONGIORNO RAG
    SE UN DIPENDENTE ITALIANO DA CASA MADRE ITALIANA VIENE DISTACCATO IN FILIALE USA PER 3 MESI CHIEDO:
    IL CEDOLINO CHI LO FA ? ITALIA O USA
    LA RETRIBUZIONE E’ ESPRESSA IN EURO E CONTINUA COME SE LAVORASSE IN ITALIA?
    LE IMPOSTE E CONTRIBUTI SEGUONO REGOLA ITALIANA O USA ?

  5. Gentile collega,

    innanzi tutto occorre che lei a monte stabilisca se si tratta di distacco ovvero di trasferta, in quanto gli adempimenti sono diversi. Solo lei può conoscere questa situazione.

    Lei evidenzia che a suo giudizio può trattarsi di trasferta per cui in questa sede appprofondisco questa ipotesi.

    Per la trasferta fiscalmente si deve applicare quanto previsto dall’articolo 51 comma 5 del Tuir.

    Ovviamente la valuta è quella prevista in Italia.

    L’Accordo di sicurezza sociale Italia – Usa non riguarda la sanità.

    Saluti.

    Luigi Rodella

  6. Il mio datore di lavoro mi ha proposto un periodo di DISTACCO presso la filiale estera in USA ( per 1 anno estendibile a 2).
    Il periodo iniziera’ intorno ad agosto 2018, ed essendo in tale anno residente fiscale in italia, da quanto ho inteso saro’ soggetto a doppia imposizione sulla retribuzione percepita durante il periodo in USA fino a fine 2018( nel 2019, passero’ invece alla residenza fiscale americana avendo cancellato la mia residenza dall’anagrafe comune italiano e fatto l’iscrizione all’AIRE contestualmente al trasferimento in agosto).

    Il mio datore di lavoro mi anticipera’ la quota di tasse da me dovuta agli USA nel periodo di doppia imposizione, quota che successivamente restituiro’, in seguito ai crediti che in futuro saranno disponibili in forza dell’accordo di non doppia tassazione tra USA e Italia.

    L’importo che ricevero’ anticipatamente nel 2018 per evitare pesanti decurtazioni di netto a causa dela doppia imposizione, se non erro, dovrebbe essere tassato dal fisco italiano, essendo un benefit.
    Se questo e’ vero, vorrei sapere almeno indicativamente a quanto ammonterebbe tale tassazione sulla quota anticipatami, per la quale mi aspetto una maggiore riduzione, nel passaggio da stipendio lordo a stipendio netto, rispetto a quanto avrei nell’ipotesi di percepire lo stesso stipendio lordo in italia come lavoratore nella sede italiana.
    Ringrazio anticipatamente e mi complimento per il blog.

    1. Buongiorno,
      grazie per i complimenti.
      L’anticipazione delle imposte corrisposte dal datore di lavoro per evitarle la duplice imposizione viene considerato un prestito e tassato sulla base della previsioni contenuta nell’articolo 51 comma 4 lettera b) del Tuir. (….si assume il 50% della differenza tra l’importo degli interessi calcolato al tasso ufficiale di sconto vigente al termine di ciascun anno e l’importo degli interessi calcolato al tasso applicato sugli stessi).
      Saluti.
      Luigi Rodella

  7. buon giorno, sono un dipendente del Ministero Della Difesa, assunto localmente a Washington, all’ Ambasciata Italiana. fintanto che pagavo le tasse in Italia mi facevano il CUD con uno stipendio nominale. l’ufficio mi pagava i contributi INPS al 50% io facevo altrettanto, pagavo le tasse in Italia al 50% e tutti ci guadagnavano.
    ora pagando le tasse in America dal 1 gennaio 2014, pago le tasse al 100% e viceversa l’ufficio ed io paghiamo i contributi INPS al 50%.
    io vorrei pagare i contributi sul 100% per motivi chiaramente pensioninstici, non posso perché sono ancora soggetto ad un stipendio convenzionale.
    hanno ragione loro? se fosse di no, come posso fare affinché io e loro si paghi i contributi INPS al 100%.
    grazie per il tempo dedicatomi
    Giuseppe Argiolas

  8. Buongiorno,
    la mia situazione è la seguente: durante il mio distacco, i rapporto contrattuali con la mia azienda italiana continuano. la società negli USA mi paga uno stipendio basato sulle condizioni locali dal quale vengono trattenute le Federal Insurance Contributions.
    La mia remunerazione di riferimento in Italia durante il periodo di distacco è la mia retribuzione annua lorda. Inoltre, secondo il mio contratto, a mio carico sono soltanto le tasse USA (quindi sarebbe nemmeno Fed. Ins. Contrib.) , mentre la società italiana si fa carico dei contributi ed oneri sociali.
    Fiscalmente sono residente negli USA, i contributi continuano essere versati in Italia.
    Da qui le mie domande: quale è la base per i contributi ed oneri sociali? la retribuzione effettiva lorda? Ci sono dei limiti?
    La parte dei contributi a carico mio, come viene pagata? Oltre alla Federal Insurance Contributions devo pagare altri importi, anche se il mio contratto dici il contrario?
    Grazie per il Suo impegno e tempo dedicatomi!
    Cordiali saluti
    Francesco Bianchi

    1. Buongiorno,
      mi pare di capire che pur trattandosi di un distacco, lei viene pagato dal datore di lavoro distaccatario, mentre i contributi sono versati in Italia (dal distaccante), sulla base di un altro livello imponibile, di importo non ben definito, ma probabilmente inferiore rispetto a quello americano.
      Non concordo su questa impostazione in quanto nel distacco, permanendo un “rapporto organico” tra datore distaccante e lavoratore distaccato, tutta la remunerazione è in capo al datore originario della prestazione, anche se come alcune volte accade questa viene corrisposta in parte anche dal distaccatario (colui che riceve la prestazione); questo fatto comporta che la base imponibile previdenziale, viene determinata su tutta la remunerazione corrisposta (italiana + americana), senza alcun limite. Non possono dunque essere utilizzate le retribuzioni convenzionali, essendoci tra i due Stati un Accordo sulla sicurezza sociale. A carico suo, dato che ovviamente è in carico alla società italiana, devono essere dedotti i contributi sociali; le imposte non vengono trattenute in Italia, essendo residente fiscale in America. Forse in America potrebbe fruire delle detrazioni derivanti dal contributo a suo carico sulla previdenza italiana. Però di questo non sono certo in quanto non conosco la normativa fiscale presente negli S.U.
      Saluti.
      Luigi Rodella

  9. Buongiorno,
    siamo un’azienda che dovrà fare una trasferta a MIAMI usa per vari dipendenti e per un periodo di lavoro di ca 80 giorni.
    Che visto necessitano i dipendenti?
    Noi lavoriamo con la Cassa Edile in quanto artigiani nella posa di pavimenti artistici in Terrazzo alla Veneziana. E’ necessaria una denuncia nuovo lavoro e con che modulistica?
    Per INPS ed INAIL che documenti si devono fare?
    Ringraziando sin d’ora se riuscirà a rispondermi, porgo cordiali saluti. Marisa Milan

    1. Buongiorno,
      . La trasferta estera, non deve essere comunicata con procedura UNILAV.
      . Per l’Inail, l’obbligo di comunicazione da parte del datore rimane solo nei casi di trasferta in cui il lavoratore venga esposto a rischi diversi da quelli per i quali è già assicurato in Italia.
      . Assistenza sanitaria: l’accordo di sicurezza sociale ITALIA – USA non contempla l’assistenza sanitaria per cui, consiglio di espletare la procedura con attestato ex art. 15 DPR 618 del 31/7/1980. Consiglio inoltre di stipulare una polizza sanitaria privata.
      Saluti.
      Luigi Rodella

  10. Buongiorno,
    innazitutto le faccio i miei complimenti per le risposte precise e chiare che offre nel suo blog.

    Sono dipendente con livello quadro in un’ azienda che mi ha offerto un dstacco di circa un’anno negli USA ( forse più). Da premettere che la filiale americana dell’azienda ancora non esiste e che toccherà a me costituirla giuridicamente, per poi seguirne la gestione.
    Conosco bene la sede lavorativa estera in quanto ci ho vissuto per 20 anni ( sono cittadino sia italiano che USA) e so che il costo della vita mi aumenterà del circa 65%.
    Non trovo però nessuna indicazione sull’ adeguamento del mio attuale stipendio al costo della vita di un paese estero. Come mi dovrei regolare? Quali sono le linee guida?

    Grazie

    1. Buongiorno,
      ci sono alcune società di servizi che si sono specializzate nella gestione e nella manutenzione costante degli “INDICI DIFFERENZIALI COSTO VITA” . Questi strumenti permettono di adeguare la remunerazione italiana a quella teorica corrispondente in una Nazione estera. Importante è riuscire a trovare la corrispondenza in una specifica città americana.
      Saluti.
      Luigi Rodella

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