Smart working: ritardi nella messa on line della procedura informatica

di Valentina Muratori CommentaIn Lavoro, Rassegna Lavoro, Testata

Ritardi per l’attivazione dello SMART WORKING.

A più di due mesi dalla pubblicazione del decreto legge n. 81/2017 che introduce nel nostro ordinamento il lavoro agile, meglio conosciuto come smart working, non si hanno notizie circa l’adeguamento delle procedure informatiche per poter procedere con la comunicazione obbligatoria di attivazione.

L’art. 23 del decreto prevede infatti l’obbligo per il datore di lavoro di comunicare telematicamente attraverso il modello UNILAV i contenuti dell’accordo individuale che disciplina lo smart working. Tale comunicazione dovrebbe essere effettuata, come avviene nel caso di assunzione, entro il giorno precedente all’instaurazione del lavoro agile.

Lo smart working consiste in una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, anche organizzata per fasi, cicli e obiettivi, senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Per lo svolgimento della prestazione lavorativa secondo la modalità agile, fondamentale è la stipula di un accordo tra le parti: l’incontro della volontà del dipendente e del datore di lavoro è indispensabile per la disciplina degli aspetti essenziali dello smart working.

La normativa infatti stabilisce quello che è il contenuto minimo di tale accordo: le parti devono determinare le modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo da parte del datore di lavoro; le modalità di utilizzo degli strumenti informatici forniti in dotazione al lavoratore; i tempi di riposo e le modalità con cui si garantisce la disconnessione del dipendente; i comportamenti sanzionabili.

L’accordo deve essere redatto in forma scritta ai fini probatori e della regolarità amministrativa.

Permangono dubbi circa il significato di tale “regolarità amministrativa”. Leggendo tale disposizione unitamente all’obbligo di effettuare la comunicazione UNILAV si può ritenere che l’intenzione del legislatore sia stata quella di rendere più semplice l’attività di vigilanza da parte degli enti. Lo smart working, per la sua stessa natura, potrebbe infatti causare non pochi problemi nei casi di controlli e di accesso ispettivo.

Nella situazione attuale, un’azienda che abbia interesse ad utilizzare lo smart working potrebbe bloccarsi dinnanzi alle difficoltà operative nonostante non si tratti di un accordo atipico, ma anzi esso costituisca una fattispecie normata dal legislatore e pertanto pienamente in vigore. Tuttavia in assenza di un aggiornamento informatico dei sistemi dei Centri per l’Impiego per le comunicazioni obbligatorie, risulta impossibile l’adempimento degli obblighi procedurali stabiliti dalla norma.

In via prudenziale le aziende potrebbero certamente attendere un intervento del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e l’adeguamento dei sistemi informatici. Tuttavia alla luce di una normativa in vigore, sembra ragionevole che un’azienda decida in ogni caso di dare attuazione allo smart working. Del resto le grandi multinazionali utilizzano il lavoro agile da anni, anche in assenza di una legge di riferimento. In questi casi la procedura utilizzata era quella del passaggio sindacale attraverso accordi aziendali.

Si può pertanto ritenere che l’utilizzo dello smart working sia legittimo già da ora, e che sarà onere del Ministero de Lavoro definire le modalità di comunicazione obbligatoria, in questo caso successiva, anche per gli accordi già stipulati sulla base del decreto legge.

 



Autore dell'articolo
identicon

Valentina Muratori

Si laurea nel 2015 in Giurisprudenza all'Università Sapienza di Roma con una tesi in Diritto del Lavoro. Successivamente frequenta un corso di Paghe e Contributi e collabora con diversi studi di Consulenza del Lavoro occupandosi di payroll e gestione HR. Si specializza in Diritto del lavoro e Relazioni industriali. Dal 2017 collabora con lo Stern Zanin STP nell'area normativa del lavoro. www.sternzanin.it [email protected]

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *