Il contratto a tempo determinato: guida 2019

FORMA E ADEMPIMENTI

Il contratto a termine deve avere forma scritta  tranne nel caso di rapporti di durata inferiore ai 13 giorni.  Il datore di lavoro deve consegnarne al lavoratore una copia, entro 5 giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.

Il contratto a tempo determinato è tale perche nella lettera di assunzione viene indicata una data di cessazione del rapporto di lavoro.  Il termine puo  essere stabilito con una data precisa oppure con riferimento ad un evento futuro e certo ma del quale è incerta la data esatta – ad esempio  nelle sostituzioni per maternità puo essere usata la dicitura "…fino al rientro in servizio della lavoratrice ".

Il datore di lavoro  è tenuto a effettuare le comunicazioni obbligatorie di assunzione,  trasformazione e di cessazione (se anticipata rispetto al termine fissato) al servizio regionale al servizio telematico della propria Regione  o provincia autonoma. (Per le comunicazioni obbligatorie è necessario rivolgersi ad Anpal. Tutti i contatti sono disponibili al seguente link: www.anpal.gov.it/Aziende/Servizi/Pagine/Contatti)

DURATA E CAUSALI

La durata massima complessivo di utilizzo dei contratti a termine  passa con il Decreto dignità da 36 a 24 mesi. In particolare il primo contratto puo essere senza causale   ma deve avere come termine massimo 12 mesi.

Un  rinnovo di contratto o una proroga con lo stesso lavoratore e per le stesse mansioni che superi i 12 mesi  puo essere stipulato solo con l'apposizione di una tra le  CAUSALI seguenti : 

1. esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività;
2. esigenze di sostituzione di altri lavoratori (L'ordinanza  di Cassazione n. 21672 del 23 agosto 2019,  ha ribadito   che l’apposizione obbligatoria della motivazione della ragione sostitutiva ad un contratto a tempo determinato  consente di assicurare la veridicità, la trasparenza  e l’immodificabilità della stessa nel corso del rapporto; 
3. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.

N. B. Sono esenti dall' obbligo di causale le attività stagionali (elencate nell'allegato al DPR 1525/1963, sempre in attesa di aggiornamento da parte del Ministero del Lavoro).

ATTENZIONE: sull'obbligo della causale non sono previste deroghe  per la contrattazione collettiva nazionale ma solo per la contrattazione di II livello (aziendale o di prossimità). 

Con il Decreto Dignità 87 2018 , il numero di proroghe o rinnovi  possibili scende da 5 a 4, sempre  entro una durata massima di 24 mesi. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

ATTENZIONE: E' sempre richiesto l'assenso del lavoratore. 

Ricordiamo  inoltre che:

• per proroga si intende l'accordo di prosecuzione del contratto senza interruzioni del rapporto,  mentre
• il rinnovo  si verifica se un nuovo contratto è stipulato in data successiva alla fine del precedente 

La proroga inoltre deve riferirsi alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto a tempo determinato è stato stipulato e , come detto, l’indicazione della causale è necessaria solo quando il termine complessivo superi i dodici mesi.

Nelle ipotesi di rinnovo, è necessario che trascorra un lasso di tempo tra i due contratti a termine, stipulato tra le stesse parti contrattuali e con le stesse mansioni nella stessa azienda , il cd. Stop and Go, che si applica come segue:

Il mancato rispetto dei predetti intervalli comporta la trasformazione del secondo contratto da tempo determinato a tempo indeterminato.
N.B. Sono esclusi  da queste limitazioni:

• I lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con decreto del Ministero del lavoro;
•  le ipotesi individuate dai contratti collettivi
•  i contratti a termine stipulati dalle agenzie di somministrazione

BREVI PROSECUZIONI DI FATTO

E' previsto un termine massimo per prosecuzioni di fatto  (cioè senza proroga o rinnovo del contratto) del rapporto pari a :

• 30 giorni, se il contratto a termine aveva una durata inferiore a 6 mesi, e 
• 50 giorni negli altri casi. 

Per queste prosecuzioni il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione dello stipendio.

Se il rapporto di lavoro prosegue oltre i periodi citati sopra, il contratto deve essere considerato a tempo indeterminato  dal momento della scadenza dei termini.

La normativa attuale non ha modificato  la possibilità,  al termine del periodo di utilizzo massimo del contratto a termine (24 mesi), di stipulare  il cosiddetto Contratto Assistito, stipulato   avanti all’Ispettorato territoriale del lavoro,  con durata massima di  12 mesi. 

L'assistenza sindacale al lavoratore è permessa ma non obbligatoria. Anche questo contratto è sottoposto all'obbligo di causale e di contribuzione maggiorata dello 0,5%.

Con la Nota n. 1214 del 7 febbraio 2019 , l'Ispettorato  ha anche chiarito che  la possibilità di stipulare il  contratto a tempo determinato assistito  puo essere utilizzata :

• al termine dei 24 mesi previsti dalla norma, quale durata ex lege del contratto a termine, ma  anche
•  dopo il   termine individuato dai contratti collettivi ,  se diverso, "stante l’autonomia  delle contrattazione fra le parti nel determinare la durata massima dei rapporti a termine".

Resta  salva, anche in questi casi,  la necessità di rispettare l'obbligo di causale giustificatrice.

Ancora , con  la nota n. 8120 del 17 settembre 2019, l'Ispettorato ha ribadito che gli elementi che verranno verificati dal funzionario  in sede di stipula del contratto assistito  sono  :

– presenza di una causale (il funzionario non certificherà la causale ma ne verificherà la sola presenza);

– verifica della genuinità del consenso del lavoratore alla sottoscrizione del contratto assistito;

– verifica circa il rispetto dello “stop & go”, previsto dall’articolo 21.

DIVIETO DI UTILIZZO DEL CONTRATTO A TERMINE

Non si puo utilizzare il contratto a tempo determinato nei casi seguenti:

1. per sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
2.  presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di  lavoratori adibiti alle stesse mansioni , salvo il caso di  sostituzione di lavoratori assenti, o assunzione di  lavoratori iscritti nelle liste di mobilità , o con durata iniziale non superiore a 3 mesi;
3.  presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni
4.  da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi . Su questo punto si è espressa di recente la Cassazione con l' ordinanza  21683 del 23 agosto 2019,  ribadendo che  alle aziende che non rispettano l'obbligo del DVR la legge vieta in modo imperativo la stipula di contratti a termine  e che  tale divieto "è diretto alla più intensa protezione dei lavoratori rispetto ai quali la flessibilità d'impiego riduce la familiarità con l'ambiente e gli strumenti di lavoro". 

                    La violazione comporta la trasformazione del contratto in contratto a tempo indeterminato.

LIMITI PERCENTUALI ALLE ASSUNZIONI A TERMINE:

Salvo diversa disposizione della contrattazione collettiva   i contratti a tempo determinato non possono superare il  20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione.
 NOVITA' 2018 nel caso di utilizzo anche di contratti in somministrazione il limite complessivo è fissato al 30 % della forza aziendale, conteggiata come sopra.

L'azienda che utilizza solo contratti di somministrazione puo arrivare al tetto del 30%.

ECCEZIONI :

• imprese start-up innovative ;
• attività stagionali;
•  per specifici spettacoli e programmi radiofonici o televisivi;
•  per sostituzione di lavoratori assenti;
•  con lavoratori di età superiore a 50 anni
• università ,  istituti pubblici di ricerca , istituti di cultura 

TRATTAMENTO ECONOMICO  E CONTRIBUZIONE ADDIZIONALE

Al lavoratore a tempo determinato spetta lo stesso  trattamento economico e normativo, anche in materia di formazione,  in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili  (c.d. principio di non discriminazione), in proporzione al periodo lavorativo prestato.

La violazione, da parte del datore di lavoro, del divieto di discriminazione,  comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa.

E' previsto  il contributo a carico dei datori di lavoro per  le assunzioni a  termine (destinato al finanziamento della NASPI) pari al 1,4% della retribuzione imponibile del lavoratore, riservato al finanziamento dell’indennità di disoccupazione Naspi. In caso di rinnovo (non di proroga)  viene aumentato di uno 0,5% passando dunque all'1,9%,    e con il secondo rinnovo al 2,4%,  e cosi via.

DIRITTO DI PRECEDENZA

Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate in azienda entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate .
Per le lavoratrici, il congedo di maternità  durante un contratto a tempo determinato  puo essere  conteggiato per conseguire il diritto di precedenza; 
Inoltre il lavoratore assunto per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato per le medesime attività.

N.B. il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nel contratto e può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro (3 mesi nel caso di attività stagionali).

Il diritto di precedenza si estingue dopo  un anno dalla cessazione del rapporto.

Il Decreto dignità 87 2018  ha ricompreso nelle nuove regole su durata e obbligo di causale anche i contratti stipulati in regime di somministrazione, facendo salve però le previsioni dei contratti collettivi del settore.

Inoltre la legge di conversione ha specificato che tali  nuovi limiti si intendono riferiti al rapporto tra azienda utilizzatrice e lavoratore: l'agenzia per il lavoro puo quindi utilizzare il lavoratore in missioni diverse senza limiti temporali, mentre deve rispettare i 24 mesi e l'obbligo di causale nei rapporti con una specifica azienda.