Il preavviso nel contratto a tempo determinato: regole, eccezioni e rischi

La gestione della cessazione del rapporto di lavoro a tempo determinato è spesso fonte di dubbi per datori di lavoro e dipendenti. La domanda più frequente riguarda l'obbligo o meno di fornire un preavviso in caso di chiusura anticipata del rapporto. Per rispondere correttamente, è necessario analizzare la distinzione normativa tra contratti a termine e a tempo indeterminato, il ruolo della "giusta causa" e le specifiche previsioni della contrattazione collettiva.

1) Preavviso e recesso anticipato

Il contratto a tempo determinato si estingue automaticamente alla scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato. Di conseguenza, al raggiungimento della data di fine contratto, il rapporto cessa senza che sia necessaria alcuna comunicazione formale o preavviso da parte del datore di lavoro o del lavoratore.

Il recesso anticipato

A differenza del contratto a tempo indeterminato, regolato dall'art. 2118 del Codice Civile che permette il recesso con preavviso, il contratto a termine è disciplinato dall'art. 2119 del Codice Civile. Questa norma stabilisce che ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine solo qualora si verifichi una "giusta causa", ovvero un fatto di gravità tale da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.

Ne consegue che il recesso unilaterale anticipato con preavviso non è ammesso per legge nel contratto a termine. Se una delle parti interrompe il rapporto prima della scadenza senza una giusta causa, si configura un inadempimento contrattuale che dà luogo al risarcimento del danno.

2) Le conseguenze del recesso illegittimo

Se il rapporto viene interrotto prima del termine senza che sussista una giusta causa (o un'impossibilità sopravvenuta della prestazione), le conseguenze variano a seconda di chi ha preso l'iniziativa:

1.    Se recede il datore di lavoro (licenziamento): il datore di lavoro che licenzia il dipendente prima della scadenza senza giusta causa è tenuto a risarcire il danno. La giurisprudenza ha consolidato il principio secondo cui il risarcimento è commisurato alle retribuzioni che il lavoratore avrebbe percepito dalla data del recesso fino alla naturale scadenza del contratto. Tale importo non è un'indennità di mancato preavviso, ma un vero e proprio risarcimento per il mancato guadagno. Il datore può dedurre da tale somma quanto il lavoratore ha eventualmente percepito svolgendo un'altra attività lavorativa nel frattempo (aliunde perceptum).

2.    Se recede il lavoratore (dimissioni): anche il lavoratore non può dimettersi prima della scadenza se non per giusta causa (es. mancato pagamento delle retribuzioni, mobbing, molestie). Se il lavoratore si dimette senza giusta causa, il datore di lavoro ha diritto al risarcimento del danno subito. Sebbene la legge non quantifichi automaticamente questo danno, la giurisprudenza tende spesso a liquidarlo in via equitativa, utilizzando come parametro l'importo che sarebbe spettato a titolo di indennità di mancato preavviso se il rapporto fosse stato a tempo indeterminato. Tuttavia, il datore di lavoro ha l'onere di provare il pregiudizio subito all'organizzazione produttiva.

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3) Il ruolo dei contratti collettivi (CCNL)

Nonostante il vuoto normativo sul preavviso nel tempo determinato, la contrattazione collettiva è intervenuta in diversi settori per colmare questa lacuna e regolamentare il recesso anticipato.

 Alcuni CCNL prevedono esplicitamente la possibilità per il lavoratore di dimettersi anticipatamente rispettando un termine di preavviso, pena la trattenuta di un'indennità. In questi casi, se il lavoratore rispetta il preavviso contrattuale, non sarà tenuto ad altro risarcimento; se non lo rispetta, il datore potrà trattenere l'indennità sostitutiva del preavviso. 

Ad esempio, il CCNL UNEBA del settore socio-assistenziale stabilisce espressamente che anche i dipendenti a tempo determinato devono rispettare i termini di preavviso previsti per le dimissioni; in caso contrario, l’azienda trattiene un importo equivalente alla retribuzione del periodo di preavviso non dato.

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4) Recesso dal contratto a termine: eccezioni

Esistono situazioni particolari in cui le regole sopra descritte subiscono deroghe:

•    Periodo di prova: durante il periodo di prova, ciascuna delle parti può recedere liberamente dal contratto senza obbligo di preavviso né di indennità. È importante notare che la recente Legge 203/2024 ("Collegato Lavoro") ha introdotto nuove regole per il calcolo della durata del patto di prova nel tempo determinato: un giorno di effettiva prestazione ogni 15 giorni di calendario, con limiti minimi (2 giorni) e massimi (15 o 30 giorni in base alla durata del contratto).

•    Dirigenti: per i dirigenti assunti a tempo determinato (la cui durata non può superare i 5 anni), la legge prevede la facoltà di recedere dal contratto dopo che sia trascorso un triennio, osservando le disposizioni dell'art. 2118 c.c. (quindi dando il preavviso).

•    Apprendistato: al termine del periodo formativo dell'apprendistato, le parti possono recedere dal contratto ai sensi dell'art. 2118 c.c., con un preavviso decorrente dal medesimo termine.

5) Sintesi operativa

In conclusione, chi gestisce un rapporto a tempo determinato deve ricordare che:

1.    Alla scadenza: il rapporto cessa automaticamente, nessun preavviso è dovuto.

2.    Prima della scadenza: il recesso è ammesso solo per giusta causa.

3.    Senza giusta causa:

o    il datore che licenzia paga le retribuzioni mancanti fino alla fine del contratto.

o    il lavoratore che si dimette rischia una richiesta di risarcimento danni.

4.    Verifica del CCNL: è fondamentale controllare il Contratto Collettivo applicato, poiché potrebbe aver introdotto una disciplina specifica del preavviso (e relativa indennità) anche per i contratti a termine, che prevarrebbe sulle regole generali del risarcimento del danno.