Assenze dal lavoro per ambiente nocivo: no al licenziamento

Con l’ordinanza n. 3145 del 12 febbraio 2026, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, torna ad affrontare un tema di particolare interesse per datori di lavoro e consulenti: la tutela del lavoratore in presenza di condizioni ambientali nocive e il corretto riparto dell’onere della prova in caso di contestazione disciplinare culminata nel licenziamento. 

La decisione si colloca nell’alveo della responsabilità contrattuale del datore di lavoro in materia di sicurezza e dignità della persona, offrendo chiarimenti rilevanti sull’applicazione dell’art. 2087 c.c. e sui rapporti tra inadempimento datoriale, eccezione di inadempimento del lavoratore e natura ritorsiva del recesso.

1) Il caso: lavoro in condizioni non idonee

La controversia trae origine dal licenziamento per giusta causa intimato a una lavoratrice, cui era stata contestata un’assenza ritenuta ingiustificata dal posto di lavoro. In precedenza, la stessa dipendente era già stata destinataria di un licenziamento annullato in sede giudiziale perché qualificato come ritorsivo, con conseguente reintegrazione.

Dopo il rientro in servizio, la lavoratrice aveva denunciato condizioni ambientali non idonee sotto il profilo climatico e igienico-sanitario, lamentando in particolare temperature eccessivamente rigide nei locali di lavoro e servizi igienici privi di adeguata riservatezza.

 A fronte di tali condizioni, aveva interrotto la prestazione, ritenendo legittimo il proprio comportamento in quanto reazione a un inadempimento datoriale.

Il datore di lavoro, ritenendo ingiustificata l’assenza, aveva avviato il procedimento disciplinare culminato nel licenziamento per giusta causa. 

Il Tribunale prima e la Corte d’Appello poi avevano dichiarato l’illegittimità del recesso, ravvisando sia l’inadempimento datoriale agli obblighi di sicurezza, sia il carattere ritorsivo del provvedimento espulsivo, con applicazione della tutela reintegratoria prevista dall’art. 2, comma 1, del D.Lgs. n. 23/2015.

La società aveva quindi proposto ricorso per cassazione, contestando in particolare l’erronea applicazione delle regole sull’onere della prova e la qualificazione del licenziamento come ritorsivo.

2) La decisione della Suprema corte: licenziamento illegittimo

La Suprema Corte ha rigettato integralmente il ricorso, confermando l’impostazione dei giudici di merito sotto un duplice profilo: 

1. la responsabilità datoriale per violazione dell’obbligo di sicurezza e
2.  la corretta distribuzione dell’onere probatorio.

In primo luogo, la Cassazione ribadisce che la responsabilità ex art. 2087 c.c. ha natura contrattuale, in quanto l’obbligo di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore integra per legge il contenuto del contratto di lavoro. Ne consegue che trova applicazione la disciplina generale dell’inadempimento di cui all’art. 1218 c.c.

Sotto il profilo probatorio, il lavoratore è tenuto ad allegare l’esistenza del rapporto di lavoro e la situazione di pericolo o di inadempimento datoriale, mentre grava sul datore di lavoro l’onere di dimostrare di aver adottato tutte le misure idonee a prevenire il danno o il rischio. In particolare, secondo il principio di diritto enunciato dalla Corte, l’assenza di una condizione di nocività o lesività dell’ambiente di lavoro, tale da escludere un concreto pericolo per l’integrità fisica o la dignità personale, deve essere provata dal datore.

La Corte precisa che tale riparto opera non solo nei casi di danno già verificatosi (infortunio o malattia professionale), ma anche quando il lavoratore deduca una situazione di pericolo o un mero inadempimento in materia di sicurezza, prima ancora del verificarsi di un evento lesivo.

Quanto al comportamento della lavoratrice, i giudici di legittimità hanno ritenuto corretta la qualificazione dell’assenza come legittima reazione a un inadempimento datoriale, richiamando il principio dell’eccezione di inadempimento di cui all’art. 1460 c.c. La valutazione circa la proporzionalità tra gli opposti inadempimenti è stata considerata tipicamente rimessa al giudice di merito e, nel caso concreto, sorretta da motivazione adeguata.

Infine, con riferimento alla natura ritorsiva del licenziamento, la Cassazione ha ritenuto che la Corte territoriale avesse raggiunto tale convinzione sia per l’assenza di una valida giustificazione disciplinare, sia  per il  contesto complessivo dei rapporti tra le parti, inclusa la precedente declaratoria di nullità di un primo licenziamento. 

La reiterazione di condotte datoriali inadempienti, seguite dall’immediata reazione espulsiva a fronte dell’assenza della lavoratrice, è stata ritenuta sintomatica di un intento ritorsivo.