Speciale Pubblicato il 07/06/2019

Lavoro agile e smart working, cosa sono?

di Avv. Rocchina Staiano

Tempo di lettura: 12 minuti
lavoro agile computer 168

Le regole per lo smart working in vigore dal 14 giugno 2017 - DIfferenze con il telelavoro. Alcuni accordi in vigore. Comunicazioni telematiche

Dopo ben 16 mesi di ping pong  tra Camera e Senato, la legge 81 del 22 maggio 2017 contenente le "Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato" è stata pubblicata in GU n.135 del 13 giugno 2017.

Il capo II è appunto interamente dedicato al c.d. lavoro agile,  che come noto è uno strumento e non una tipologia contrattuale . Finora infatti la nostra normativa non aveva regolamentato lo smart working, mentre  il telelavoro è regolamentato per legge solo nelle pubbliche amministrazioni. Ma da qualche anno sia il telelavoro sia lo smart working si sono diffusi nel settore privato in diverse grandi aziende sulla base di accordi collettivi, a cui in parte si rifà il testo in esame.

La modalità di svolgimento della prestazione svolta dal lavoratore agile si differenzia da quella del telelavoro che si caratterizza perché l’attività lavorativa - “viene regolarmente svolta al di fuori dei locali dell’azienda" a norma dell' art. 1, comma 1, dell’accordo interconfederale tra Confindustria e Cgil, Cisl e Uil del 9 giugno 2004  

Ci si chiede  inoltre se l’espressione “lavoro agile” può essere considerata una traduzione efficace dell’inglese “smart working”, molto utilizzata di recente.  Lo “smart working” ed il “lavoro agile”  non  paiono comunque essere “perfetti equivalenti”. Il loro utilizzo si presta a sottolineare aspetti diversi di un modello di lavoro del futuro. Nel caso di “lavoro agile” si sottolinea un’indipendenza attiva, ma parziale, legata ai tempi di vita e di lavoro, nel caso di “smart working” si esprime invece un lavoro più caratterizzato dalle competenze della persona .

La legge approvata  intende  assicurare la totale parificazione  del trattamento normativo,  retributivo e previdenziale nonché dal punto di vista della tutela in materia di sicurezza, del lavoratore "agile" , rispetto a quello  di chi svolge le stesse mansioni all'interno dei locali dell'azienda.

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La legge 2017 sul lavoro agile

L'art. 18 della L. 81/2017  definisce il lavoro agile quale "modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato allo scopo di incrementarne la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro."

Il lavoro agile consiste in una prestazione di lavoro subordinato che si svolge con le seguenti modalità:

  • la prestazione viene eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, ed entro i soli limiti di durata massima dell’orari di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva;
  • l’attività lavorativa può essere svolta tramite l’utilizzo di strumenti tecnologici;
  • quando il lavoratore svolge la prestazione fuori dai locali aziendali non è necessario che utilizzi una postazione fissa. Se il datore di lavoro assegna al lavoratore strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa, è responsabile della loro sicurezza e buon funzionamento."

Sulla disciplina dell’orario di lavoro, la Confindustria ha espresso alcune riseve ,  ritenendo che la regolamentazione precisa rischia di  tradursi in un ostacolo alla concreta applicazione del lavoro agile. Dal lato del lavoratore, infatti, gran parte dei vantaggi derivanti dalla prestazione del lavoro in modalità “agile” consiste nell’opportunità di gestire autonomamente il proprio lavoro, anche sotto il profilo dell’orario. D’altro lato, il datore di lavoro è materialmente impossibilitato, allorquando la prestazione si svolga fuori dai locali aziendali, a verificare puntualmente il rispetto dell’orario di lavoro contrattuale. Per questo motivo, si ritiene necessario che la giornata di lavoro resa in lavoro agile si equipari ad una giornata di “orario normale” di lavoro (così come definito dall’art. 3 del D. Lgs. n. 66/2003). 

La legge 81/2017 prevede inoltre che per individuare le modalità di svolgimento del lavoro agile sia necessario la stipula di un accordo per iscritto,  a pena di nullità.

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Lavoro agile: esempi nella contrattazione collettiva 2017

Come detto  il lavoro agile è già presente nella contrattazione collettiva e soprattutto nella contrattazione aziendale, con una, a mio avviso, significativa differenza: mentre, gli accordi aziendali regolano in modo sistematico il lavoro agile (definizione, criteri e modalità di accesso e disciplina del recesso; modalità di svolgimento trattamenti retributivi, sicurezza e formazione/informazione), la  contrattazione collettiva si trova ancora in uno stato ibrido.

Infatti, nei  ccnl o accordi di rinnovo del 2016 ci si limita di solito  a dare una definizione (ad esempio, l’accordo di rinnovo del ccnl alimentari industria del 5 febbraio 2016 considerava "il lavoro agile" semplicemente come una modalità di svolgimento dell'attività lavorativa rispondente a tali obiettivi) .

Nel 2017 il tema comincia ad essere piu presente ,  ci si rifà alla normativa nel frattempo approvata ed entrata in vigore , ma spesso ancora si demandano specifici accordi alla contrattazione di secondo livello .

Il lavoro agile è oggi già presente in molti  contratti collettivi/accordi di rinnovo.  Ricordiamo  i piu recenti:

2017:
Gas & Acqua: ACCR 18-05-2017 - CAP 3 art. 16
Ferrovie dello Stato Spa: ACC 02-05-2017 - Parte 1
Attività ferroviaria: ACC 02-05-2017 - Parte 1
Terziario (Confsal/Sistema Comm. e Impresa): ACCR 20-04-2017 - Sez 4 art. 41 bis *(vedi sotto il dettaglio)
Elettrici (ENEL): ACC 04-04-2017
Alimentari Panificatori artigianato: ACCR 23-02-2017 - PAR 2
Miniere: ACCR 15-02-2017 - Parte 4
Metalmeccanici (cooperative): ACCR 26-01-2017 - Sez 4 art. 5
Energia (ENI): ACCR 25-01-2017 - art. 5 bis

2016:
Metalmeccanici (Industria): ACCR 26-11-2016 - sez IV art. 5
Alimentari (Piccola industria): ACCR 16-09-2016 – Art. senza numero
Formazione professionale (Confsal): CCNL 27-07-2016, TIT 14 artt. 75, 76, 77, 78, 79, 80, 81
Metalmeccanici (piccola industria CONFIMI): ACCR 22-07-2016 - CAP 3 art. 4
Metalmeccanici (confsal): CCNL 14-06-2016 - TIT 6 art. 41
Enti culturali (Federculture):  ACCR 12-05-2016 - CAP 3 art. 19 ter
Alimentari Cooperative: ACCR 23-03-2016 - art. 28 quater
Pulizia (cooperative confsal): CCNL 15-03-2016 - CAP 7 art. 37
Alimentari (Industria): ACCR 05-02-2016 - Parte 16*
 

*Accordo di rinnovo 23 marzo 2016 Alimentari cooperative: “In attesa di una specifica normativa che definisca e disciplini questo nuovo istituto, le parti intendono per lavoro "agile" una prestazione di lavoro subordinato che si svolga al di fuori dei locali aziendali attraverso il supporto di strumenti telematici, senza l'obbligo di utilizzare una postazione fissa durante il periodo di lavoro svolto fuori dall'azienda, pur nel rispetto tassativo della idoneità del luogo quanto agli aspetti relativi alla sicurezza e alla riservatezza dei dati trattati. Resta inteso che il lavoro "agile" potrà essere attuato su base volontaria e che la valutazione circa la sussistenza delle condizioni necessarie per la concessione del lavoro "agile" - anche a tempo determinato e/o parziale - è di esclusiva competenza del datore di lavoro. Le parti a livello aziendale potranno definire ulteriori disposizioni, compresi eventuali criteri che determinino condizioni di priorità di accesso al lavoro "agile". Sono fatti salvi gli accordi integrativi di secondo livello, già sottoscritti anteriormente alla data di entrata in vigore del presente accordo di rinnovo. "

Accordo lavoro agile "Terziario Confsal/Sistema Comm. e Impresa del 20.4.17

Sez 4 art. 41 bis:
1. Al fine di incrementare la produttività ed agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, le Parti concordano di promuovere il lavoro agile quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato.
2. Il lavoro agile consiste in una prestazione di lavoro subordinato che si svolge con le seguenti modalità:
a) esecuzione della prestazione lavorativa in parte all'interno dei locali aziendali e in parte all'esterno ed entro i limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dal presente CCNL;
b) possibilità di utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa;
c) assenza di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti all'esterno dei locali aziendali.
3. Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati alla lavoratrice e al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa.
4. Il datore di lavoro deve garantire la tutela della salute e della sicurezza del lavoratore che svolge la propria prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile.
5. Al fine di dare attuazione all'obbligazione di sicurezza, e tenuto conto dell'impossibilità di controllare i luoghi di svolgimento della prestazione lavorativa, il datore di lavoro deve consegnare una informativa periodica, con cadenza almeno annuale, nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alle modalità di svolgimento della prestazione.
6. Il lavoratore che svolge la propria prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile, per i periodi nei quali si trova al di fuori dei locali aziendali, deve cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro. Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all'esterno dei locali aziendali e contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento dell'attività lavorativa all'esterno dei locali aziendali, nei limiti e alle condizioni di cui al terzo comma dell'art. 2 del D.P.R. n. 1124/1965, quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.
7. L'accordo relativo alla modalità di lavoro agile deve essere stipulato per iscritto e disciplina l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e degli strumenti utilizzati dalla lavoratrice e dal lavoratore. L'accordo, inoltre, individua i tempi di riposo della lavoratrice e del lavoratore, l'esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dalla lavoratrice e dal lavoratore all'esterno dei locali aziendali e le condotte connesse all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali medesimi, che danno luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari. L'accordo è oggetto di comunicazione obbligatoria di cui all'art. 1, comma 1180 della legge n. 296/2006; la comunicazione deve indicare anche la durata dell'accordo ed eventuali variazioni.
8. L'accordo di cui al precedente comma 7 può essere a termine o a tempo indeterminato e, in tale ultimo caso, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni. In presenza di giusta causa, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine in caso di accordo a tempo determinato o senza preavviso in caso di accordo a tempo indeterminato.
9. La lavoratrice e il lavoratore che svolgono la propria prestazione in modalità di lavoro agile hanno diritto di ricevere un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente spettante ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all'interno dell'impresa. Gli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche quando l'attività lavorativa sia prestata in modalità di lavoro agile.
10. Il datore di lavoro deve adottare misure atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dalla lavoratrice e dal lavoratore che svolgono la prestazione in modalità di lavoro agile. Il lavoratore è tenuto a custodire con diligenza le apparecchiature eventualmente messe a disposizione dall'azienda e a non divulgare le informazioni aziendali ottenute tramite di esse.
11. Nel caso di disposizioni di legge o di accordi interconfederali inerenti il lavoro agile, le Parti si incontreranno per verificare la loro compatibilità con il presente articolo e, se del caso, provvederanno alla necessaria armonizzazione.
12. E' demandata alla contrattazione di II livello la possibilità di introdurre ulteriori e più specifiche previsioni finalizzate ad agevolare le lavoratrici, i lavoratori e le imprese che intendono utilizzare la modalità di lavoro agile.

Comunicazione telematica per il lavoro agile

Dal 15 novembre 2017 gli accordi di smart working (o lavoro agile) previsti dalla  legge 81 2017, possono essere registrati online sulla piattaforma dedicata  del Ministero del lavoro e delle Politiche sociali all'indirizzo www.servizi.lavoro.gov.it/smartworking. 

 L’accesso alle funzionalità online “Comunicazione Smart Working” per la trasmissione degli accordi  è consentito a coloro che:

• Sono in possesso delle credenziali SPID, rilasciate da uno qualsiasi dei gestori indicati dall’AgID
• Sono in possesso di credenziali attive rilasciate dal portale www.cliclavoro.gov.it incaricati, da parte  del datore di lavoro, alla trasmissione in quanto consulente del lavoro o altro soggetto abilitato.
Nel caso di credenziali ClicLavoro, agli utenti è consentito l’accesso solo selezionando il profilo “Soggetto  Abilitato”
Nel caso di SPID, agli utenti è consentito l’accesso alle funzionalità di trasmissione scegliendo uno tra i seguenti profili:
• Referente aziendale: può inviare comunicazioni solo per un’azienda, indicata successivamente  all’autenticazione.
• Soggetto Abilitato: nella medesima sessione di lavoro può inviare comunicazioni per diverse aziende,  indicate durate la fase di compilazione.

Attenzione: utenze senza codice fiscale nel “Profilo utente” non consentono di accedere alle funzionalità  di trasmissione.

Le comunicazioni possono essere di tre tipologie:

  1.  Inizio. Attraverso questa tipologia di comunicazione si definisce l’avvio del periodo di lavoro agile e viene trasmesso l’accordo tra datore di lavoro e lavoratore.
  2.  Modifica. È possibile apportare delle rettifiche e degli aggiornamenti sui periodi di lavoro agile in corso; in particolare, È consentita la modifica delle seguenti informazioni:  • Tipologia rapporto di lavoro;  • PAT INAIL; • Voce di tariffa INAIL;• Tipologia di durata• Durata• File dell’accordo.  In una comunicazione di modifica devono essere sempre presenti tutte le informazioni sopra elencate, ad  eccezione del file dell’accordo il quale deve essere inviato solo se diverso dall’ultimo trasmesso.
  3.  Annullamento sottoscrizione. Viene cancellato il periodo di lavoro agile precedentemente comunicato.

Qui la guida alla compilazione aggiornata al 2019

Novità 2019: smart working e maternità

La legge di bilancio 2019  ha previsto  l'obbligo per il datore di lavoro di dare  priorità alle richieste di smart-working  da parte delle lavoratrici nei 3 anni successivi alla conclusione del periodo di congedo obbligatorio di maternità  e ai lavoratori con figli disabili,  in caso di  stipula di accordi aziendali per  il lavoro agile ( come previsto dall' articolo 16 del decreto legislativo n. 151/2001).

Il comma 486, della Legge 145/2018  infatti ha modificato l’articolo 18, della legge 22 maggio 2017, n. 81, inserendo il comma 3-bis che riportiamo di seguito:

«3-bis. I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità previsto dall’articolo 16 del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, ovvero dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104».





Commenti

Complimenti per il blog sempre chiaro e aggiornato, vi segnalo una piccola disfunzione sul fatto che le finestre si rigenerano ogni pochi secondi facendo scorrere il testo in lettura i modo fastidioso. Io accedo al blog con Crome con sistema operativo W7.

Commento di Franco Zamarco (14:37 del 18/06/2017)

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