Contratti a termine: come i CCNL possono riscrivere le regole

Nel quadro normativo attuale, disciplinato principalmente dal D.Lgs. 81/2015 (codice dei contratti), la contrattazione collettiva ha assunto una funzione centrale, quasi "paralegislativa", nella regolazione della flessibilità lavorativa. Sebbene il contratto a tempo indeterminato resti la forma comune di rapporto di lavoro, il legislatore ha delegato alle parti sociali ampi poteri di deroga e adattamento della disciplina del contratto a tempo determinato alle specifiche esigenze settoriali e aziendali.

Di seguito analizziamo come la contrattazione collettiva può intervenire su ogni aspetto cruciale del contratto a termine.

1) L’individuazione delle causali per il superamento dei 12 mesi

Il punto di maggiore impatto della contrattazione collettiva riguarda l'apposizione delle causali (le ragioni giustificatrici) necessarie per stipulare contratti di durata superiore a 12 mesi (fino a un massimo di 24).

 L'art. 19, comma 1, lett. a) del D.Lgs. 81/2015 stabilisce che le causali sono individuate "nei casi previsti dai contratti collettivi" di cui all'art. 51 (nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni comparativamente più rappresentative).

 A differenza delle rigide causali legali del passato (es. "esigenze estranee all'ordinaria attività"), i contratti collettivi possono individuare fattispecie specifiche legate alle dinamiche del settore. Ad esempio, il CCNL Terziario Confcommercio ha introdotto causali legate ai saldi, alle fiere, alle festività natalizie e pasquali, o alla digitalizzazione. Analogamente, il CCNL Alimentari ha previsto causali per punte di intensa attività derivate da richieste di mercato non evadibili con il normale organico.

2) La definizione di "stagionalità" e le sue deroghe

La qualificazione di un'attività come "stagionale" è fondamentale perché sottrae il contratto a numerosi vincoli (limiti quantitativi, stop and go, tetto massimo di durata, causali). Grazie alla norma di interpretazione autentica introdotta dal c.d. “collegato lavoro”, ( legge 203 2024) la contrattazione collettiva ha il potere di definire "stagionali" anche le attività organizzate per far fronte a intensificazioni lavorative in determinati periodi dell'anno o collegate a cicli stagionali dei settori produttivi.

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3) Deroghe ai limiti quantintativi (contigentamento lavoro a termine)

La legge fissa un limite legale per cui i lavoratori a termine non possono superare il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione. L'art. 23 del D.Lgs. 81/2015 fa "salva diversa disposizione dei contratti collettivi". La contrattazione può quindi:

•    Elevare o ridurre la percentuale legale (es. portarla al 30% o oltre).

•    Modificare la base di computo (es. calcolare la media annuale invece che la fotografia al 1° gennaio).

I contratti collettivi possono individuare casistiche esenti dal contingentamento, come la fase di avvio di nuove attività.

4) La gestione degli intervalli (stop and go) e periodo di prova

Tra due contratti a termine successivi tra le stesse parti deve intercorrere un periodo di 10 o 20 giorni (a seconda della durata del primo contratto). L'art. 21, comma 2, permette ai contratti collettivi di individuare ipotesi in cui questo intervallo non si applica.

La Legge 203/2024 ha introdotto criteri rigidi di calcolo per il periodo di prova nei contratti a termine (1 giorno di prova ogni 15 giorni di calendario), fissando tetti massimi (15 o 30 giorni). La norma fa "salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva". Secondo l'Ispettorato del Lavoro e la prassi prevalente, "più favorevole" si intende un periodo di prova inferiore rispetto a quello legale, poiché riduce il periodo di instabilità per il lavoratore. Se il CCNL prevede una durata inferiore al calcolo legale, si applica il CCNL.

5) Il ruolo dei contratti di prossimità

Infine, esiste lo strumento più potente di flessibilità: la contrattazione di prossimità (aziendale o territoriale), che può operare anche in deroga alle disposizioni di legge e dei CCNL nazionali. Gli accordi di prossimità possono intervenire sulla durata massima, sul numero di proroghe e sulle causali, purché finalizzati a obiettivi specifici (es. maggiore occupazione, gestione di crisi, investimenti) e nel rispetto della Costituzione e dei vincoli comunitari.

In conclusione, la gestione del contratto a tempo determinato richiede oggi un'attenta analisi non solo della legge, ma dello specifico Contratto Collettivo applicato, il quale può modificare sostanzialmente la durata, le causali, i limiti numerici e le regole di ingaggio, offrendo spazi di flessibilità altrimenti preclusi dalla normativa ordinaria.

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