I requisiti del contratto di lavoro intermittente

 Secondo la normativa vigente, l'utilizzo del contratto di lavoro intermittente è ammesso solo in presenza di requisiti che sono tra loro alternativi. Di seguito si presenta un'analisi delle motivazioni in base alle quali è ammessa l'assunzione a chiamata.

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1) I requisiti del contratto intermittente

Il ricorso al lavoro intermittente è consentito in tre ipotesi, come stabilito dall'art. 13 del D.Lgs. 81/2015:

1.    Requisiti oggettivi: la prestazione può essere utilizzata in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche territoriali o aziendali;

2.    Requisiti temporali: per lo svolgimento di prestazioni in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno, se tali periodi sono individuati dai contratti collettivi

3.    Requisiti soggettivi: il contratto può essere stipulato in ogni caso con soggetti con meno di 24 anni di età (a condizione che le prestazioni siano svolte entro il compimento del venticinquesimo anno di età) e con più di 55 anni;

Le tre ipotesi sopra indicate sono alternative tra loro: è sufficiente che ne sia soddisfatta una sola per legittimare l’utilizzo del contratto di lavoro intermittente. In particolare, il requisito anagrafico consente l’assunzione a prescindere dalla presenza di previsioni nel CCNL.

2) Contrattazione aziendale e ipotesi oggettive - In assenza di CCNL

La legge consente alla contrattazione collettiva di qualsiasi livello (nazionale, territoriale o aziendale) di individuare ipotesi di ricorso al lavoro intermittente. Ne consegue che, anche qualora il CCNL nazionale applicato preveda già alcune casistiche di lavoro a chiamata, un accordo collettivo aziendale può comunque introdurre ipotesi aggiuntive o integrative. Tale facoltà discende dal principio di parità di dignità tra i diversi livelli contrattuali sancito dall’art. 51 D.Lgs. 81/2015, nonché dal ruolo del contratto aziendale quale fonte più prossima agli interessi delle parti.

Qualora non siano soddisfatti i requisiti soggettivi e la contrattazione collettiva, a qualsiasi livello, non abbia individuato né le attività discontinue né i periodi predeterminati, l’assunzione è ammessa solo nelle ipotesi oggettive individuate dal D.M. 23 ottobre 2004, che rinvia alla tabella delle occupazioni a carattere discontinuo allegata al Regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657.

Pertanto, le motivazioni per assumere a intermittenza un lavoratore che non rientra nei limiti di età, e in assenza di previsioni nel CCNL, sono esclusivamente quelle connesse allo svolgimento di una delle 46 attività riportate in tabella. L’elenco è tassativo e, in ottica prudenziale, non è suscettibile di attualizzazioni o interpretazioni estensive verso mansioni moderne non espressamente richiamate, come confermato dalla prassi ministeriale (ad es. addetti ai call center, interpreti/traduttori di istituti di lingua, autisti).

3) Validità del Regio decreto 2657 1923

Nonostante l’abrogazione del R.D. n. 2657/1923 da parte della Legge n. 56/2025, la tabella delle attività in esso contenuta continua a rappresentare un valido parametro oggettivo per individuare i casi in cui è possibile ricorrere al lavoro intermittente in assenza di specifica disciplina collettiva. L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la Nota n. 1180 del 10 luglio 2025, in accordo con il Ministero del Lavoro, ha chiarito che il rinvio operato dal D.M. 23 ottobre 2004 alla tabella del 1923 ha natura meramente materiale, e ne consente ancora l’applicazione nell’individuazione delle attività a carattere discontinuo.

La tabella include, tra gli altri:

•    Custodi.

•    Guardiani diurni e notturni, portinai.

•    Fattorini.

•    Camerieri, personale di servizio e di cucina (soprattutto in pubblici esercizi e alberghi).

•    Magazzinieri e dispensieri.

•    Personale addetto ai trasporti di persone e di merci (anche se l'INL ha interpretato restrittivamente limitandolo al solo personale addetto al carico e scarico, escludendo gli autisti).

4) Sanzioni e casi di esclusione

.  Le conseguenze di un contratto intermittente in assenza dei requisiti

L’utilizzo del lavoro intermittente è legittimo se l’assunzione è sorretta da una delle ipotesi tassative previste (età, attività discontinua da CCNL, periodi predeterminati da CCNL, o attività tabellate dal R.D. 2657/1923). La stipula di un contratto a chiamata in assenza di questi requisiti comporta la nullità del contratto per contrasto con norme imperative e la conseguente sanzione della trasformazione del rapporto di lavoro in un contratto a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione.

 Casi di divieto di utilizzo del contratto intermittente

Il contratto a chiamata non può essere utilizzato nelle seguenti ipotesi:

•    per sostituire lavoratori in sciopero;

•    presso unità produttive che abbiano effettuato licenziamenti collettivi entro i sei mesi precedenti;

•    presso unità produttive che abbiano in corso una cassa integrazione guadagni per lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a chiamata;

•    se il datore di lavoro non ha effettuato la valutazione dei rischi (DVR).

5) Conckusione

In sintesi, se non ricorrono i requisiti soggettivi ed il CCNL non disciplina né attività discontinue né periodi predeterminati, solo in via residuale è possibile ricorrere al D.M. 23 ottobre 2004, che rinvia alla tabella allegata al R.D. n. 2657/1923.