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REPECHAGE: OBBLIGO AMPLIATO AI POSTI LIBERI IN FUTURO

Repechage: obbligo ampliato ai posti liberi in futuro

Prima del licenziamento il datore di lavoro ha l'onere di verificare la presenza anche di posizioni future da assegnare al dipendente in esubero - Cassazione 12132-2023

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 Con la sentenza 12132/2023 la  Cassazione   ha ampliato l'ambito di applicabilità dell'obbligo di repechage   da rispettare prima del licenziamento di un lavoratore per giustificato motivo oggettivo,  anche a possibili posizioni  lavorative libere "nel futuro prossimo" . 

Prima di analizzare la sentenza  rivediamo in generale in cosa consiste il repechage.

Secondo quanto detto dalla giurisprudenza di legittimità il licenziamento individuale per giustificato  motivo oggettivo, (art. 3 della L. 604/1966) ovvero per motivo economico e di organizzazione produttiva ,  è determinato dalla necessità di procedere alla  soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore, ma per essere considerato legittimo  deve essere provato il datore ha l'onere di provare  che il lavoratore non poteva essere   utilizzato in altre mansioni compatibili con la qualifica rivestita, in  relazione al concreto contenuto professionale dell'attività cui il lavoratore stesso era precedentemente adibito (ex plurimis, Cass., n. 10554/2003).

Inoltre in relazione al concreto contenuto professionale  dell'attività cui il lavoratore  era precedentemente adibito, la giurisprudenza della Corte ha  precisato che il datore di lavoro ha l'onere di provare, con riferimento alla organizzazione aziendale esistente all'epoca del licenziamento e anche attraverso fatti positivi,  la impossibilità di adibire utilmente il lavoratore in mansioni diverse  ma equivalenti da quelle che prima  svolgeva (cfr, ex plurimis, Cass., nn. 5893/1999; 12367/2003).

Possono considerarsi equivalenti a quelle espletate le mansioni  oggettivamente comprese nella stessa area professionale e salariale e che si  armonizzano con la professionalità già acquisita dai lavoratore nei corso del rapporto, sì da  impedirne la dequalificazione (cfr, ex plurimis, Cass., n. 7370/1990).

La Cass. civ., n. 6441 del 1988, aveva ritenuto che, ai sensi dell’art. 2103 c.c., la modifica in peius delle mansioni de lavoratore è illegittima, salvo che sia stata disposta

con il consenso del dipendente e per evitare il licenziamento o la messa in cassa integrazione del  lavoratore stesso, la cui diversa utilizzazione non contrasta, in tal caso, con l'esigenza di dignità e  libertà della persona.  Da rilevare anche che è stato ritenuto che non costituisce violazione dell’art. 2103 c.c., un  accordo sindacale che, in alternativa al licenziamento per ristrutturazione aziendale, preveda  l'attribuzione di mansioni diverse e di una diversa categoria con conseguente orario di lavoro più 

lungo (Cass., n. 9386/1993).

Nella sentenza n. 13379 del 26 maggio 2017 la Cassazione ha ribadito che nell'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo conseguente a soppressione del posto di lavoro a seguito di riorganizzazione aziendale; "il datore di lavoro ha l'onere di verificare la presenza di mansioni anche inferiori da assegnare al dipendente in esubero . In particolare nel caso  sia presumibile una sua disponibilità al loro svolgimento"

Nel caso di specie  un lavoratore accanto alle mansioni prevalenti, aveva negli anni  svolto una volta la settimana mansioni   promiscue inferiori.

Repéchage e posizioni disponibili nel futuro prossimo 

La recente Cassazione riprende  e amplia  un orientamento molto risalente   affermando che sulla base del principio di correttezza e buona fede obbligatori nel rapporto di lavoro  la situazione aziendale al momento del licenziamento non     non è il solo ambito in cui valutare le disponibilità di mansioni affidabili al dipendente ma vanno considerati anche posti che si renderanno disponibili   in un arco temporale del tutto prossimo» 

 Era già stato  affermato che " se nel breve periodo successivo si addivenga a nuove assunzioni, per ritenere raggiunta la prova della  inutilizzabilità aliunde del lavoratore licenziato, il cui onere grava sul datore di lavoro, è necessario che questi indichi le mansioni affidate ai nuovi assunti, specificando le ragioni per cui esse non siano da ritenersi equivalenti a quelle svolte dal lavoratore licenziato " (cfr, ex plurimis, Cass., nn.12548/1997; 12367/2003)

Nel caso analizzato dalla cassazione   al momento del licenziamento   del ricorrente erano infatti   state rassegnate le dimissioni da due lavoratori che erano nel periodo di preavviso.   Questo depone quindi per un possibile ricollocamento del lavoratore e  per  la conseguente   illegittimità del licenziamento.

L'applicazione risulta molto estensiva  anche sulla base del fatto  che la Corte non ha preso in considerazione il fatto che non  sono state registrate in realta assunzioni successive al licenziamento del lavoratore, elemento su cui si erano basate le decisioni avverse delle corti di merito.

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