Riposo nelle festività infrasettimanali: è un diritto inderogabile?

Con l’ordinanza n. 17383 pubblicata il 28 giugno 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – si è pronunciata su una vicenda che coinvolgeva alcuni lavoratori turnisti impiegati da una società di gestione aeroportuale. I dipendenti rivendicavano il diritto di astenersi dalla prestazione lavorativa durante le festività civili e religiose infrasettimanali, diritto riconosciuto loro in primo grado e poi confermato dalla Corte d’Appello di Firenze. 

Quest’ultima aveva infatti ritenuto che, in mancanza di un’esplicita pattuizione individuale, né la legge né la contrattazione collettiva potessero imporre al lavoratore di prestare attività durante queste giornate festive.

La società datrice di lavoro ha quindi proposto ricorso in Cassazione, contestando sia l'interesse ad agire dei lavoratori che l’interpretazione della normativa sul riposo festivo, in particolare degli articoli 2 e 5 della Legge 260/1949, dell’art. 3 della Legge 90/1954, e dell’art. 12 delle Preleggi.

1) Il principio giuridico: quando il riposo è rinunciabile

La Suprema Corte, nella motivazione dell’ordinanza, ha respinto il primo motivo di ricorso confermando che i lavoratori avevano pieno interesse ad agire, essendo la controversia motivata da un oggettivo stato di incertezza sull’esistenza e sull’estensione del loro diritto. La Cassazione ha infatti ricordato che è legittima l’azione giudiziaria anche in presenza di incertezza giuridica, anche se non vi è ancora lesione attuale di un diritto.

Ben più rilevante però è l’accoglimento del secondo e del terzo motivo di ricorso, che ha portato alla cassazione della sentenza impugnata. 

Secondo la Corte, il diritto del lavoratore a non lavorare durante le festività infrasettimanali, pur essendo riconosciuto dalla legge (Legge 260/1949 e successive integrazioni), non ha carattere assoluto e inderogabile come invece sostenuto dai giudici d'appello. Si tratta infatti di un diritto rinunciabile mediante accordo individuale o collettivo.

La giurisprudenza consolidata – richiamata espressamente dalla Cassazione – afferma che la possibilità per il lavoratore di svolgere attività lavorativa nelle giornate festive può essere pattuita con il datore di lavoro, anche attraverso il semplice richiamo nel contratto individuale alle previsioni di un contratto collettivo che contempli turni articolati su sette giorni (Cass. n. 29907/2021, Cass. n. 16592/2015). Non serve dunque una clausola esplicita che imponga la prestazione nelle festività, se dalla struttura dell’orario turnato, prevista nella contrattazione collettiva e recepita nel contratto individuale, si evince la possibilità di lavorare anche nei giorni festivi.

2) Verifica della contrattazione collettiva

In base a questi principi, la Cassazione ha censurato la decisione della Corte d’Appello di Firenze, che aveva ritenuto vincolante il diritto dei lavoratori a non lavorare nei giorni festivi, senza considerare se tale diritto fosse già stato oggetto di una regolamentazione collettiva, eventualmente recepita anche nel contratto individuale. L’errore dei giudici di merito è stato quello di richiedere una prova specifica da parte del datore di lavoro sull’indisponibilità del singolo lavoratore e sull’impossibilità di garantire il servizio pubblico essenziale, senza esaminare se l’organizzazione del lavoro su turni – nei fatti operante su sette giorni – fosse già stata concordata come deroga legittima.

La Corte ha quindi rinviato la causa alla Corte d’Appello di Firenze, in diversa composizione, affinché valuti nel merito se la contrattazione collettiva applicata e il comportamento delle parti nel corso del rapporto di lavoro possano costituire elementi idonei a legittimare la prestazione lavorativa anche nelle festività infrasettimanali.

In conclusione, l’ordinanza offre un chiarimento importante per i datori di lavoro e i lavoratori turnisti, specie nei settori che garantiscono servizi pubblici essenziali. Il diritto al riposo festivo non è un dogma inderogabile, ma un principio disponibile che può essere gestito nel rispetto dell’autonomia contrattuale individuale e collettiva. La verifica delle clausole dei contratti collettivi e della prassi lavorativa diventa quindi fondamentale per risolvere eventuali contenziosi.