Mobbing e conflitto lavorativo

A differenza di altri stati europei che hanno adottato già da tempo delle tutele specifiche in materia di mobbing, in Italia ancora non c’è una definizione specifica per tale fenomeno, ma la giurisprudenza lo considera come quell’insieme di comportamenti “reiterati e perpetuati per un periodo di tempo apprezzabilmente lungo, posti in essere dal datore di lavoro al fine di distruggere psicologicamente il soggetto destinatario di tali azioni e di emarginarlo dal contesto lavorativo” (Trib. Torino, 17 febbraio 2005).

1) Il conflitto lavorativo quando viene considerato mobbing

Si è iniziato a parlare di mobbing quale condizione di persecuzione psicologica nell’ambiente lavorativo negli anni ottanta con lo psicologo svedese Heinz Leymanne, in Italia è stato introdotto dallo psicologo tedesco HaraldEge che per primo, nel 2002, ha pubblicato un metodo per il riconoscimento del danno da mobbing e del fenomeno stesso tramite il riconoscimento di 7 parametri, il cosiddetto “Metodo Ege 2002”, quali l’ambiente lavorativo, la durata, la frequenza, il tipo di azioni ostili, il dislivello tra antagonisti, l’andamento secondo fasi successive e l’intento persecutorio.

Il mobbing è causato da ragioni emozionali o strategiche e va a ledere il lavoratore, causando danni alla sua immagine, professionalità, salute, ecc…, e alla sua famiglia, che subisce un danno economico assieme alle problematiche quotidiane di natura relazionale con il coniuge, i figli, i genitori, i fratelli, ecc…

Il mobbing crea un danno anche all’azienda che vede colpita la sua produttività ed efficienza in conseguenza dell’assenteismo, della conflittualità tra i lavoratori, degli infortuni e delle malattie, della diminuzione della motivazione e dell’interesse. L’azienda dovrà, inoltre, spendere risorse per sostituire il lavoratore infortunato o in malattia, provocando anche un danno economico. Infine si può dire che lede anche lo Stato perché l’intera comunità è danneggiata, sia per i disservizi che il mobbing produce, sia perché il Sistema Sanitario Nazionale sostiene costi per terapie, ricoveri e medicine, e sia perché in questo modo aumentano anche le spese per gli oneri sociali.

Ci sono varie tipologie di mobbing quali il mobbing verticale, gerarchico o dall’alto verso il basso, il mobbing orizzontale o tra pari, il mobbing ascendente o dal basso verso l’alto (down-up), il mobbing strategico o bossing, il doppio mobbing, il bullyng, e tutte hanno il fine di emarginare il soggetto nell’ambiente lavorativo.

Nel mondo del lavoro può venirsi a creare, oltre alla situazione di mobbing, anche una situazione di conflitto che viene fuori da un confronto tra i bisogni individuali del singolo lavoratore e quelli organizzativi dell’azienda che ha delle necessità che non sempre coincidono con quelle della singola persona, e può manifestarsi all’interno di un gruppo di lavoro quando persone, che per la natura del loro lavoro dipendono l'uno dall'altro, hanno interessi, obiettivi o punti di vista diversi o addirittura contrastanti.

Il conflitto è un elemento costante e necessario della vita professionale e non è di per se necessariamente una forza distruttiva perché può condurre a risultati positivi e costruttivi nelle relazioni interpersonali e di gruppo perché stimola il pensiero, fa si che varie prospettive riguardo ad una situazione siano considerate, e spinge i componenti del gruppo a comprendere meglio i fattori chiave in merito alla decisione da prendere.

Il conflitto è quindi un elemento costruttivo per l’organizzazione aziendale, ma se gestito in maniera errata all’interno del gruppo può rivelarsi una forza distruttiva.
Ci si trova in questo caso in presenza di mobbing poiché alcune situazioni conflittuali agiscono secondo dinamiche in cui si attivano meccanismi di coazione, regolarità e immutabilità in cui l’aggressività del gruppo o del singolo è diretta limitatamente ad uno o più soggetti con la finalità di escluderli o di espellerli.

L’art. 2087 c.c. configura la responsabilità contrattuale del datore di lavoro, e lo fa anche nell’ipotesi in cui le condotte mobbizzanti siano poste in essere da colleghi di lavoro, dunque il datore di lavoro può essere tenuto al risarcimento del danno subito dal lavoratore se il comportamento mobbizzante che lo ha provocato è frutto di comportamenti scorretti tenuti da lui stesso o da altri soggetti (Cass. Civ., Sez. Lav., 22 gennaio 2013, n. 1471, in Mass. Giur. it., 2013).

Se gli atti vessatori non vengono commessi personalmente dal datore di lavoro, esso non resta comunque immune da un’eventuale responsabilità civile e la Cassazione si è pronunciata a riguardo con la sentenza del 12 luglio 2012, n. 27706 confermando che il datore di lavoro non può essere chiamato a rispondere di qualsiasi evento produttivo di danno posto in essere dal dipendente ma solo di quelli commessi nell'ambito dell'incarico affidato al singolo dipendente.

Il datore di lavoro va quindi esente da responsabilità solo nel caso in cui il dipendente autore del fatto illecito abbia agito con dolo e al di fuori del cosiddetto "rapporto di occasionalità necessaria" con le proprie mansioni, vale a dire quando l'evento lesivo si sia verificato sul luogo di lavoro solo in via del tutto accidentale e casuale.

Nel caso si verifichi la fattispecie di “mobbing orizzontale” occorre provare che il datore di lavoro sia rimasto inerte di fronte ad una situazione a lui nota.
In materia si è espressa la Cassazione con la sentenza del 20 luglio 2007, n.16148 condannando un’azienda al risarcimento di un lavoratore, con riferimento all’art. 2087 c.c., per fatti (aggressioni e minacce) commessi nell’arco di 10 anni da colleghi, questi ultimi non più perseguibili in sede penale per sopravvenuta amnistia.

In riferimento invece ai conflitti nell’ambiente lavorativo, non sussiste la fattispecie di mobbing, e quindi neanche la possibilità di un risarcimento danni, se i conflitti in ufficio sono una conseguenza del pessimo carattere del dipendente.