Mobbing: possibile responsabilità personale del dirigente non del datore

Con la sentenza n. 3103 del 12 febbraio 2026, la Corte di Cassazione  Sezione Lavoro  ha  affrontato un tema di particolare interesse per datori di lavoro pubblici e privati, dirigenti e consulenti: la possibilità che, in presenza di condotte persecutorie sul luogo di lavoro, la responsabilità ricada esclusivamente sull’autore materiale, con esclusione del  datore di lavoro.

Il caso esaminato prende le mosse da una vicenda di mobbing interno a una struttura sanitaria, in cui una dirigente era stata condannata nei precedenti gradi di giudizio al risarcimento dei danni per comportamenti vessatori reiterati nei confronti di una collega. In primo grado era stata  esclusa ogni responsabilità dell’azienda sanitaria, decisione non impugnata e quindi passata in giudicato.

La Suprema Corte è stata chiamata a chiarire se, una volta esclusa la responsabilità del datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c., fosse comunque configurabile una responsabilità personale del dirigente e, in caso affermativo, quale fosse il corretto inquadramento giuridico. 

1) Il caso: atti con intento persecutorio

La controversia nasce dalla denuncia di una lavoratrice che lamentava di essere stata progressivamente privata delle funzioni assistenziali proprie del suo profilo professionale e assegnata a compiti diversi, non coerenti con la qualifica rivestita.

I giudici di merito hanno accertato che, a partire da un determinato periodo, la dirigente responsabile dell’unità operativa aveva adottato una serie di provvedimenti formalmente inquadrabili come atti organizzativi: esclusione da attività territoriali, assegnazione a mansioni non assistenziali, mancato reintegro nelle funzioni originarie nonostante indicazioni provenienti dagli organi superiori.

L’elemento decisivo, secondo la Corte territoriale, non risiedeva nell’eventuale illegittimità dei singoli atti, ma nell’intento persecutorio che li unificava. I provvedimenti, pur astrattamente riconducibili a poteri direttivi e organizzativi, erano stati adottati non per esigenze oggettive di servizio, ma per stigmatizzare la presunta inadeguatezza professionale della dipendente.

Il giudice di primo grado aveva escluso la responsabilità dell’ente datore di lavoro, rilevando che quest’ultimo aveva vigilato sull’operato della dirigente e adottato misure correttive, anche disponendo verifiche interne. Tale statuizione, non impugnata, è divenuta definitiva.

In Cassazione la dirigente ha sostenuto che, una volta esclusa la responsabilità dell’azienda, non potesse configurarsi una responsabilità personale per atti compiuti nell’esercizio delle funzioni dirigenziali e in regime di immedesimazione organica. Ha inoltre contestato l’applicazione dei principi propri della responsabilità contrattuale del datore di lavoro.

2) La decisione: responsabilità personale per il risarcimento del danno

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la condanna della dirigente ma ridefinendo il corretto inquadramento giuridico della responsabilità.

Il punto centrale della decisine è la distinzione tra responsabilità del datore di lavoro per violazione dell’obbligo di tutela dell’integrità psicofisica del lavoratore e responsabilità personale dell’autore delle condotte vessatorie.

La Suprema Corte ricorda che l’art. 2087 c.c. costituisce norma di chiusura del sistema di tutela e impone al datore di lavoro di prevenire e impedire situazioni lesive, comprese quelle riconducibili al mobbing. Tuttavia, tale responsabilità presuppone che la condotta sia riferibile all’organizzazione aziendale o che l’ente abbia omesso di vigilare o intervenire.

Nel caso esaminato, i giudici di merito avevano accertato in fatto che l’azienda aveva esercitato un controllo sull’operato della dirigente e aveva adottato provvedimenti a tutela della lavoratrice. Inoltre, le condotte vessatorie erano state ritenute frutto di una scelta personale, non riconducibile a esigenze organizzative oggettive.

In tale contesto, esclusa la responsabilità contrattuale del datore di lavoro, permane quella dell’autore materiale delle condotte, qualificata dalla Cassazione come responsabilità aquiliana ai sensi dell’art. 2043 c.c.

La Corte chiarisce che il giudice può procedere a una diversa qualificazione giuridica dei fatti allegati, purché restino invariati il petitum e la causa petendi. Le medesime condotte prospettate come violazione dell’art. 2087 c.c. possono quindi integrare un illecito extracontrattuale, quando difetti il presupposto della riferibilità all’ente.

Ne deriva un principio di rilievo operativo: se le condotte persecutorie sono il risultato di un comportamento non riconducibile al rapporto organico o di servizio, e l’ente ha dimostrato di avere vigilato e adottato misure correttive, la responsabilità risarcitoria grava esclusivamente sulla persona fisica che ha posto in essere i comportamenti lesivi.