L’art. 54 del d.lgs. 151/2001, ribadendo il principio già previsto con l’art. 2 della l. 1204/1971 , stabilisce che le lavoratrici non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino.
Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza, e la lavoratrice, licenziata nel corso di tale periodo può presentare al datore di lavoro idonea certificazione dalla quale risulti l'esistenza all'epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano. Infatti, il divieto opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza o puerperio, anche nel caso il datore di lavoro sia inconsapevole, alla data del licenziamento, dello stato della lavoratrice .
Il licenziamento intimato in violazione delle norme a tutela della maternità è nullo, con la conseguenza che il rapporto va considerato come mai interrotto e che la lavoratrice ha diritto alla riammissione in servizio e alle retribuzioni medio tempore maturate.
Ciò comporta che il datore di lavoro che licenzia una lavoratrice durante il periodo di interdizione non può addurre a sua giustificazione la non conoscenza dello stato della sua dipendente, sempre che la lavoratrice presenti al datore di lavoro anche successivamente al licenziamento idonea certificazione dalla quale risulti l'esistenza all'epoca del licenziamento della condizione che lo vietavano .
Lo scopo della norma è la protezione - garantita dalla costituzione (articolo 37) - "non si limita alla salute fisica della donna e del bambino, ma investe tutto il complesso rapporto che, nel detto periodo, si svolge tra madre e figlio".
Allo stesso tempo il principio posto dall'art. 37 Cost. - collegato al principio di uguaglianza - impone alla legge di impedire che possano, dalla maternità e dagli impegni connessi alla cura del bambino, derivare conseguenze negative e discriminatorie.
Secondo la Corte costituzionale (sentenza 8 febbraio 1991, n. 61, cit.) infatti, tali principi impongono l'adozione, per lo stato di gravidanza e puerperio, di "misure legislative dirette non soltanto alla conservazione dell'impiego, ma anche ad evitare che nel relativo periodo di tempo intervengano, in relazione al rapporto di lavoro, comportamenti che possano turbare ingiustificatamente la condizione della donna ed alterare il suo equilibrio psico - fisico, con serie ripercussioni sulla gestazione o, successivamente, sullo sviluppo del bambino".
Il comma 3, dell’art. 54 del d.lgs. 151/2001 precisa che il divieto di licenziamento delle lavoratrici madri prevede alcune deroghe:
a) in caso di di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro ;
b) in caso di cessazione dell'attività dell'azienda cui essa è addetta;
c) in caso di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine;
d) in caso di esito negativo della prova; resta fermo il divieto di discriminazione di cui all'art. 4 della l. 125/1991 e successive modificazioni .
In tema di cessazione o chiusura dell'azienda va ricordato che nella recente sentenza di Cassazione n.145151/2018 è stato specificato che tale deroga NON può essere estesa come spesso si è verificato in giudici di merito, anche al caso di chiusura di un singolo reparto in cui opera la dipendente.
In quest’ultimo caso, duenque il licenziamento deve essere considerato illegittimo, ai sensi dell’articolo 54, comma 1 del dlgs. 151 2001.
