MBO e welfare ovvero performance e detassazione: opportunità e limiti

Negli ultimi anni il mondo del lavoro è cambiato drasticamente rispetto ai paradigmi del passato e sono, ovviamente, cambiate anche le regole del gioco. 

Basti pensare che il tasso di ricambio dei lavoratori, noto come turnover, è sempre più un dato preoccupante in molte aziende. Il perché ciò accada non è sempre facile da prevedere e comprendere ma, certamente, avere una visione aziendale propositiva e partecipativa con i lavoratori è un plus non indifferente per mantenere attratti i propri lavoratori.

Se al giorno d’oggi cercare nuovi lavoratori è molto difficile, la sfida ancora più grande che le aziende sono chiamate ad operare è certamente quella di mantenere attratti e motivati i propri lavoratori. Ecco quindi che, nella cassetta degli attrezzi di un’azienda moderna, non possono mancare né il welfare né gli MBO.

1) Definizione di MBO: Management by Objectives

Il termine MBO, acronimo di “Management by Objectives”, riguarda la gestione operativa di un’azienda/ente che punta a stabilire obiettivi chiari e condivisi tra manager e dipendenti. Esistono alcuni aspetti e requisiti fondamentali che servono a definire meglio tale modello organizzativo.

In primis la definizione degli Obiettivi: in un processo MBO, gli obiettivi vengono fissati in modo partecipato. Ciò significa che sia il management che i dipendenti definiscono insieme le mete da raggiungere, assicurando così una maggiore comprensione e impegno verso gli obiettivi stabiliti e non vengono invece imposti dall’alto della governance. Altro requisito fondamentale è l’allineamento strategico poiché gli obiettivi individuati devono essere allineati con la strategia aziendale complessiva, in modo da garantire che ogni azione operativa contribuisca agli obiettivi a lungo termine dell’organizzazione.

Fondamentale è anche il monitoraggio e la valutazione. Un aspetto cruciale del MBO è il continuo monitoraggio dei progressi e i continui feedback delle performance poiché le stesse vengono valutate periodicamente per verificare se gli obiettivi vengono raggiunti, con possibilità di correzioni in corso d'opera. 

Esempio di MBO

Prendiamo l’esempio che un’azienda abbia come obiettivo per rilanciarsi sul mercato di aumentare le vendite. In questo caso il responsabile vendite ed il proprio team devono condividere un obiettivo e quali parametri devono essere raggiunti affinché l’obiettivo possa dirsi raggiunto (nel nostro esempio, aumento vendite +10%).

Per rendere l’MBO concreto e accattivante, è necessario che i lavoratori e i manager coinvolti sappiano fin da subito qual è la remunerazione in caso di raggiungimento del target e cosa succederà se non verrà pienamente raggiunto o se non verrà raggiunto proprio. 

Per permettere di creare valore e rendere la sfida avvincente è inoltre fondamentale fare dei monitoraggi periodici per permettere condivisione di analisi e fare il punto della situazione con i soggetti coinvolti.

Raggiunto l’obiettivo ciò che gratifica non è solamente la remunerazione economica ma anche il processo di coinvolgimento del lavoratore all’interno dell’organizzazione poiché lo stesso si percepisce come parte fondamentale di una squadra.

2) Definizione di Welfare - Un esempio pratico

Il welfare aziendale è uno strumento che ha come obiettivo il miglioramento del benessere complessivo dei dipendenti e collaboratori attraverso benefici non legati alla produttività (ad esempio, buoni pasto, assicurazioni sanitarie, convenzioni, servizi per il benessere, ecc.) ma aventi come  finalità il work life balance, ossia la conciliazione vita lavoro.

Un punto di forza e molto attrattivo di questo strumento è il trattamento fiscale che i benefit aziendali hanno; infatti, il legislatore ha previsto una detassazione totale qualora vengano rispettati determinati requisiti. Ciò permette a questo strumento di essere spesso più favorevole rispetto ai premi di produzione per “coccolare” i propri lavoratori. Convertire parte degli incentivi in strumenti di welfare – ancorché allo stato attuale non sia possibile, potrebbe, dunque, comportare benefici sia per l’azienda che per i dipendenti.

Esempio di welfare

L’azienda attraverso un piano welfare può decidere di pagare l’abbonamento in palestra dei propri lavoratori facilitando inoltre l’ingresso in entrate e/o in uscita del proprio orario di lavoro.

Attraverso questo sistema il lavoratore non riceve la retribuzione come di consueto ma riceve il “servizio abbonamento palestra” che può essere da lui fruito liberamente.

Molte aziende stanno sempre più ricorrendo a questi strumenti per tenere attratti i lavoratori. Si pensi inoltre alla polizza sanitaria integrativa o alla possibilità di accedere ad asili aziendali.

3) Conversione in welfare del MBO

Il passato c’era il dubbio sulla possibilità di convertire il premio MBO il welfare poiché per molto tempo è stato un tema dibattuto e non sempre chiaro. 

Ora, a seguito della risposta all’interpello 77/2025, l’agenzia entrate ha ulteriormente confermato l’indirizzo già espresso in precedenza (Vedasi ad esempio la risoluzione 55/E del 2020) con il quale conferma che non è possibile convertire il premio in welfare.

In particolare, il ragionamento effettuato dall’agenzia è molto semplice: ciò che riguarda la performance è retribuzione e, quindi, soggetto a tassazione e contributi e ciò che è riconosciuto alla totalità dei lavoratori o categorie omogenee può essere esente ex art. 51 tuir.

L’agenzia, nei suoi interpelli sopra indicati, in sostanza ritiene che sia la performance individuale che quella collettiva siano da assoggettare a tasse e contributi poiché  la finalità di un sistema incentivante appare chiaramente quella di incentivare la performance, più che la fidelizzazione del dipendente lavoratore all'azienda. 

Nell’interpello viene anche ricordata la possibile conversione del premio di risultato in welfare sulla base della scelta discrezionale del lavoratore - cosa possibile  poiché tale fattispecie viene prevista espressamente dalla normativa. 

4) Conclusioni

Allo stato attuale, la normativa prevede la possibilità di convertire in servizi welfare il premio di risultato (basato sulla scelta individuale dei lavoratori) ma non è possibile retribuire la performance individuale e/o collettiva con tale sistema esente.

La finalità sottesa al welfare, concepito puramente come uno strumento per fidelizzare il lavoratore è – almeno per l’Agenzia entrate – da ritenersi incompatibile con MBO poiché non è prevista pedissequamente ex lege e, poiché, non ha finalità retributiva nemmeno indirettamente. 

La monetizzazione della performance, invece, riguarda l’incremento salariale proprio grazie alla premialità nel caso di raggiungimento degli obiettivi.

Seppur il confine tra i due strumenti sia labile e talvolta non così demarcato, la prassi amministrativa sta bocciando tali strumenti che invece potrebbero avere un appeal molto interessante laddove venisse confermata l’applicabilità dei requisiti di performance collettivi. 

Lo stesso non può dirsi per la performance individuale poiché è pacifica la natura intrinseca e reddituale.