Stipendio sotto il minimo del CCNL: è possibile?

In Italia, lo stipendio non può essere inferiore ai minimi fissati dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) applicati al settore di appartenenza. Anche se non esiste un “salario minimo legale” valido per tutti, i minimi tabellari dei CCNL rappresentano il riferimento imprescindibile per individuare la giusta retribuzione, come stabilito dall’art. 36 della Costituzione, che garantisce una paga proporzionata e sufficiente.

Questo significa che un datore di lavoro non può liberamente stabilire compensi inferiori, nemmeno con il consenso del lavoratore. Sono infatti considerate nulle le clausole che fissano retribuzioni al di sotto degli standard minimi, in quanto contrarie a norme imperative come conferma da tempo la  giurisprudenza.

Un ulteriore limite rilevante riguarda i contributi previdenziali. Per il calcolo dell’imponibile contributivo, la legge impone all’INPS di assumere come base la retribuzione stabilita dai CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. Di conseguenza, anche sul piano contributivo, il datore di lavoro non può scendere sotto i livelli minimi, nemmeno tramite contrattazione aziendale peggiorativa. Di seguito un recente pronunciamento della Corte di Cassazione in merito.

1) Il caso concreto: Cassazione 30457 2025

La questione è stata affrontata dalla Cassazione nell’Ordinanza n. 30457 del 18 novembre 2025, che ha esaminato un caso in cui una società aveva applicato ai propri dipendenti retribuzioni inferiori ai minimi previsti dal CCNL del settore, sostenendo di aver definito tali valori attraverso accordi aziendali.

L’INPS, rilevata l’insufficienza dell’imponibile, aveva richiesto la differenza contributiva sulla base del minimale fissato dal contratto collettivo nazionale maggiormente rappresentativo. L’azienda aveva contestato la pretesa sostenendo che gli accordi interni, sottoscritti con rappresentanze sindacali, avessero valore derogatorio.

La controversia è arrivata fino alla Suprema Corte, che ha ribadito il  principio centrale illustrato sopra:  la contrattazione aziendale può modificare il CCNL soltanto “in melius”, cioè migliorando il trattamento del lavoratore, e non “in pejus”, riducendolo.

In altre parole, nessun accordo aziendale può legittimare stipendi inferiori a quelli previsti dal contratto collettivo nazionale, né per la retribuzione effettiva né per la base di calcolo dei contributi.

Questa posizione è coerente con l’impianto normativo vigente, in particolare con:

• l’art. 36 Cost. (retribuzione proporzionata e sufficiente);
• l’art. 2099 c.c. (determinazione della retribuzione);
• l’art. 1, comma 1, D.L. 338/1989, convertito in L. 389/1989 (minimale contributivo INPS);
• i principi della contrattazione collettiva applicata in base al settore di attività e alla rappresentatività sindacale.

2) Contratto nazionale e contratto aziendale

Nell’Ordinanza 30457/2025, la Cassazione sottolinea che ai fini del calcolo dei contributi la retribuzione da assumere è quella prevista dai CCNL delle organizzazioni sindacali “comparativamente più rappresentative”, considerati lo strumento “leader” del sistema contrattuale come garanzia di :

• equità e coerenza del trattamento retributivo,
• tutela dei lavoratori e bilanciamento degli interessi,
• uniformità contributiva e sostenibilità della spesa previdenziale.

La Corte afferma inoltre  chiaramente che la materia previdenziale è “indisponibile”, quindi sottratta a modifiche che possano comprimere diritti minimi fissati per legge. 

Nello specifico la contrattazione decentrata è ammessa solo:

✔ per migliorare il trattamento economico,

✔ per adattare alcuni istituti alle esigenze organizzative,

ma mai per comprimere il trattamento minimo previsto a livello nazionale.

Il ragionamento della Corte è coerente con la funzione “pilota” del CCNL, riconosciuta anche dalla legislazione previdenziale, che evita forme di dumping salariale e assicura che tutti i lavoratori del settore ricevano una paga dignitosa.