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PERIODO DI COMPORTO CONTRATTUALE: DISCRIMINAZIONE PER IL DISABILE

Periodo di comporto contrattuale: discriminazione per il disabile

La Cassazione ribadisce che l'applicazione del periodo di comporto ordinario ai dipendenti disabili costituisce discriminazione. No al licenziamento

La Corte di Cassazione, nella sentenza n. 11731 del 2 maggio 2024, ha  ribadito o che l'applicazione del periodo di comporto ordinario ai dipendenti disabili costituisce una forma di discriminazione indiretta in quanto nono tiene conto della verosimile maggiore morbilità cui le persone con disabilità possono essere soggette   Per questo il licenziamento che ne consegue  è illegittimo .

Vediamo meglio i dettagli del caso.

Ti può interessare Cos'è il periodo di comporto?

1) Licenziamento per superamento comporto di dipendente disabile

La decisione scaturisce dal caso di un dipendente affetto da  una grave patologia  oncologica cronica,  licenziato per aver superato il periodo di comporto, fissato  nel CCNL dipendenti dei Porti applicato  in 15 mesi fruibili nell'arco di 30 mesi.

La Corte d'appello di Firenze aveva dichiarato nullo il licenziamento, ritenendolo discriminatorio  in quanto il periodo di comporto previsto dal contratto collettivo non tiene in nessun conto possibili  maggiori assenze legate alla  situazione di disabilità. 

La società aveva impugnato la decisione in Cassazione, sostenendo che il dipendente non aveva richiesto ulteriori periodi di aspettativa non retribuita previsti per invalidità superiori al 50% e negando di essere a conoscenza della gravità della malattia, dato che i certificati medici presentati non riportavano alcuna indicazione in merito.

2) Comporto ordinario discriminatorio per i disabili: la decisione della Cassazione

La Cassazione, richiamando la precedente sentenza 9095 /2023,  ha ribadito che la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili rende il  principio del massimo periodo di  comporto, apparentemente neutro, discriminatorio.

 Ha inoltre sottolineato che, per garantire la parità di trattamento, è necessario adottare ogni ragionevole accomodamento organizzativo per tutelare i diritti dei lavoratori disabili, come previsto dall'articolo 3, comma 3-bis, del Dlgs 216/2003.

Va ricordato infatti che la ratio dell’istituto del comporto prevede la definizione di un  equilibrio tra l’interesse del lavoratore a disporre di un giusto periodo di assenze per malattia o infortunio  e l’interesse datoriale , che non  puo farsi carico indefinitamente delle  assenze del dipendente con sicuro impatto sull’organizzazione aziendale.

Viene sottolineato che il lavoratore ha l'onere di dimostrare le limitazioni derivanti dalla propria disabilità per consentire al datore di lavoro di adottare  possibili accomodamenti ma resta fermo che è prevista un'attenuazione dell'onere probatorio per il lavoratore (articolo 40 del Dlgs 198/2006),  per cui si richiede al datore di lavoro di dimostrare l'inesistenza di discriminazioni quando il lavoratore fornisce elementi idonei a presumerne l'esistenza.

La Cassazione ha quindi  confermato la sentenza della Corte d'appello, rilevando che la società era a conoscenza della disabilità del dipendente e non aveva adottato gli accomodamenti ragionevoli necessari. Di conseguenza, il ricorso è stato rigettato.

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