Inserisci l'e-mail con la quale ti sei registrato su FISCOeTASSE.com
Entra con le tue credenziali BusinessCenter o SiteCenter. Password dimenticata?
Guida agli obblighi del datore di lavoro in merito al trattamento economico da riconoscere ai lavoratori nel corso delle festività, distinguendo tra festività non lavorate, lavorate, cadenti di domenica o, al contrario, coincidenti con il sabato non lavorativo.
eBook in pdf di 26 pagine.
Il rapporto di lavoro subordinato si caratterizza per essere un esempio di contratto a prestazioni corrispettive, dove il datore di lavoro, a fronte della prestazione manuale e / o intellettuale garantita dal dipendente (come definita nella lettera di assunzione o nelle intese successivamente intercorse), riconosce la retribuzione a mezzo elaborazione del cedolino o busta paga.
Alla regola generale per cui il datore di lavoro riconosce una copertura economica per i soli periodi lavorati fanno eccezione le assenze per le quali spetta comunque la retribuzione, calcolata come se il dipendente fosse stato regolarmente al lavoro.
Esempi di assenze di questo tipo sono le ferie e i permessi retribuiti, come disciplinati dai singoli Contratti collettivi nazionali di lavoro (Ccnl).
A quanto citato si aggiungono poi le festività, siano esse la domenica o le altre ricorrenze civili e religiose previste nel corso dell’anno.
Introduzione
1. Festività
1.1 Festività non lavorate
1.2 Retribuzione oraria o “mensilizzata”
1.3 Retribuzione fissa mensile
1.4 Retribuzione ad ore
1.5 Tabella riepilogativa delle differenze
1.6 L’elenco delle festività
2. Festività non lavorate: gli effetti in busta paga
2.1 Festività non lavorate: dipendenti “mensilizzati”
2.2 Festività non lavorate: dipendenti pagati ad ore
2.2.1 Dipendenti con “settimana lunga”
2.2.2 Dipendenti con “settimana corta”
3. Festività lavorate: gli effetti in busta paga
3.1 Richiesta di svolgimento dell’attività lavorativa nei giorni festivi
3.1.1 Necessità dell’accordo tra azienda e dipendente
3.1.2 Contenuti dell’accordo individuale
3.1.3 Ammessi anche accordi collettivi
3.1.4 Nulle eventuali decisioni datoriali in assenza di accordo
3.1.5 Nulle le clausole del Ccnl che prevedono l’obbligo di prestazione nelle festività
3.2 L’elaborazione della busta paga
3.2.1 Dipendente con retribuzione fissa mensile
3.2.2 Dipendente con retribuzione oraria
4. Festività cadenti di domenica
4.1 Dipendenti con retribuzione fissa mensile
4.2 Dipendenti a paga oraria
5. Festività cadente di sabato, come comportarsi?
5.1 Lavoratori retribuiti in misura fissa mensile
5.2 Lavoratori retribuiti ad ore
6. Festività soppressa del 4 novembre
Guida ai congedi straordinari: per gravi motivi o per assistere i familiari con handicap grave.
eBook in pdf di 26 pagine.
La normativa italiana e la contrattazione collettiva si preoccupano di assicurare ai lavoratori dipendenti la possibilità di assentarsi per una serie di eventi e circostanze ritenute dal legislatore e dalle parti stipulanti gli accordi collettivi, come meritevoli di tutela.
L’obiettivo è quello di permettere ai lavoratori di non prestare l’attività manuale e / o intellettuale dedotta in contratto, attraverso previsioni normative e contrattuali che si applicano in maniera indiscriminata, in modo da evitare che determinate dinamiche aziendali possano scoraggiare o far desistere il dipendente interessato dall’assentarsi dal lavoro.
Proprio l’applicazione indiscriminata dei periodi di assenza tutelati per legge o contratto collettivo, è comunque subordinata ad una serie di requisiti oggettivi, senza tuttavia tradursi in valutazioni personali ed aleatorie dell’azienda, in merito ai lavoratori che possono aver diritto alle citate assenze.
La tutela dei dipendenti, tuttavia, non si ferma qui. Vengono inoltre garantite la conservazione del posto di lavoro e, di norma, una copertura economica a carico dell’Inps o del datore di lavoro, atta a colmare il “vuoto” determinato dall’assenza di compensi a titolo di lavoro ordinario.
Le caratteristiche appena citate le ritroviamo non solo nei casi “classici” di assenze come ferie e permessi per riduzione dell’orario di lavoro (ROL) o in sostituzione delle festività abolite per legge ma, altresì negli eventi di congedo straordinario:
La nostra trattazione si concentra proprio su questi ultimi due istituti.
Introduzione
1. Congedo non retribuito per gravi motivi
1.1 La norma
1.2 Il Decreto ministeriale
1.3 A chi spetta il congedo?
1.4 I gravi motivi
1.5 Durata del congedo
1.6 Accesso al congedo
1.7 Rapporti a termine
1.8 Decesso
1.9 Ripresa dell’attività lavorativa
1.10 Assenza non retribuita
1.11 Documentazione
2. Congedo straordinario
2.1 Le modifiche del D.Lgs. numero 105/2022
2.2 Handicap grave
2.3 A chi spetta il congedo?
2.4 Cumulo con altre assenze
2.5 Un solo lavoratore beneficiario
2.6 Condizioni di spettanza
2.7 Natura dell’assistenza fornita dal familiare
2.8 Durata
2.9 Indennità Inps
2.10 Il calcolo dell’indennità
2.11 Il computo delle mensilità aggiuntive
2.12 Contribuzione figurativa
2.13 Maturazione ratei
2.14 Giorni per cui spetta l’indennità
2.15 Domanda Inps
2.16 Permessi non retribuiti
Responsabilità amministrativa enti e whistleblowing
Reati tributari: dalle origini del sistema punitivo tributario fino alle novità del whistleblowing; ebook in pdf di 250 pagine
Il presente lavoro intende esaminare il percorso normativo e giurisprudenziale che è approdato all’introduzione dell’art. 25-quinquiesdecies, D. Lgs. n. 231/2001, nonché le prime applicazioni operative, evidenziandone i principali profili problematici.
L’introduzione della responsabilità amministrativa degli enti al principio del terzo millennio, con il superamento del principio tralatizio secondo cui “societas delinquere et puniri non potest”, ha rappresentato un salto evolutivo del nostro ordinamento, che invero, a distanza di oltre un ventennio, non risulta ancora del tutto metabolizzato e pone questioni lontane dall’essere risolte.
A ben vedere, infatti, l’operatività del D. Lgs. n. 231/2001 risulta caratterizzata da una applicazione non omogenea a livello territoriale, che sconta il diffuso pregiudizio tra le imprese, soprattutto quelle di piccole dimensioni, secondo cui si tratterebbe di uno strumento tutto sommato ammennicolare, e che, in realtà, tradisce una cultura d’impresa arretrata, non più al passo con i tempi.
Ciò detto, l’inserimento dei reati tributari tra i reati-presupposto viene a collocarsi in tale contesto, trattandosi di un passaggio oramai ineludibile per una serie di ragioni quali, in primis, la natura stessa del reato tributario, ontologicamente connessa ad un interesse d’impresa, e quindi l’ampliamento sempre più vasto delle condotte presupposto, con cui mal si conciliava la perdurante estraneità della materia fiscale.
Non ultimo, hanno contribuito ragioni di sistema riconducibili alla sentita necessità di imprimere ulteriore impulso al contrasto all’evasione (come attestato dalla Relazione illustrativa della L. n. 157/2019), nonché l’urgenza di recepire puntuali obblighi internazionali, a partire da quelli elaborati in sede europea.
La trattazione iniziale ripercorre l’evoluzione del sistema penal-tributario, a partire dalla Legge n. 4 del 1929, salutata da molti come la Magna charta nella materia che ne occupa, per soffermarsi sulle riforme succedutesi nel tempo, non sempre di indirizzo omogeneo, fino al D.L. 124 del 2019. Sarà così chiaro che, non diversamente da quanto riscontrabile nel diritto penale in generale, le modifiche all’apparato repressivo tributario non rispondono ad un disegno razionale e coerente, bensì piuttosto a pulsioni contingenti, talvolta populiste.
La trattazione prosegue con una panoramica generale sulla disciplina della responsabilità amministrativa degli enti di cui al D. Lgs. n. 231/2001, soffermandosi, in particolare, sui soggetti destinatari della normativa e sui presupposti richiesti ai fini della sua operatività, avuto particolare riguardo alle nozioni di interesse e vantaggio e al ruolo chiave del modello organizzativo quale elemento rilevante ai fini della stessa responsabilità dell’ente o dell’accesso agli istituti premiali.
Successivamente, vengono approfondite le soluzioni esegetiche con le quali la giurisprudenza, prima del D.L. n. 157/2019, ha tentato di attrarre i reati tributari, allora ancora “grandi assenti” del D. Lgs. n. 231/2001, nell’orbita della responsabilità degli enti, ad esempio valorizzandone la natura di reati-fine o di reati-presupposto di fattispecie già ricomprese nell’elenco delle fattispecie di cui al D. Lgs. n. 231/2001.
Speciale attenzione viene dedicata, quindi, ai reati presupposto previsti dall’art. 25-quinquiesdecies, D. Lgs. n. 231/2001, e ai più rilevanti punti di intersezione tra le relative norme incriminatrici e la disciplina di cui al D.Lgs. n. 231/2001.
Segue la trattazione dei più rilevanti profili problematici legati all’introduzione dei reati tributari nel novero dei reati presupposto della responsabilità degli enti. In particolare, ci si sofferma sugli indesiderata dovuti alla (permanente) vigenza del principio di autonomia della responsabilità degli enti di cui all’art. 8, D. Lgs. n. 231/2001 (rectius: alla perdurante interpretazione giurisprudenziale dello stesso come applicabile anche alle mere cause di non punibilità) e, in particolare, all’irrilevanza, sul piano della responsabilità degli enti ex art. 25-quinquiesdecies, D. Lgs. n. 231/2001, del pagamento del debito tributario di cui alla causa di non punibilità prevista dall’art. 13, D. Lgs. n. 74/2000.
Infine, specifica attenzione è dedicata alla questione della compatibilità tra il principio del ne bis in idem e il nuovo regime di responsabilità degli enti (al contempo) per illeciti amministrativi tributari e per illeciti amministrativi dipendenti da reati tributari.
È poi oggetto di trattazione il tema dei modelli organizzativi e della necessità di un loro aggiornamento al fine di tener conto del rischio fiscale. Al riguardo, è dato ampio risalto all’istituto dell’adempimento collaborativo e al tax control framework, già in uso in materia tributaria da almeno un decennio per i grandi contribuenti che, pur con le sue peculiarità, può rappresentare un valido riferimento per le imprese chiamate a costruire presidi preventivi che possano avere efficacia esimente della responsabilità ai sensi del D. Lgs. n. 231/2001.
Sarà opportunamente approfondito il tema della valutazione della idoneità del Modello, che ha evidenziato non pochi nodi interpretativi e applicativi, con la conseguenza di aver ingenerato sovente negli enti una comprensibile sensazione di “insicurezza” e saranno proposti esempi pratici, calibrati sul rischio fiscale.
Saranno poi descritte, seppur in rapidi cenni, le attività della polizia giudiziaria ai fini dell’accertamento della responsabilità amministrativa dell’ente e descritte le conseguenze, nei confronti di quest’ultimo, sul piano sanzionatorio. In particolare, sarà dato conto della complessità del sistema punitivo, che si struttura in sanzioni pecuniarie cui si aggiungono le misure interdittive e le misure ablatorie. Con riferimento a tale profilo, sarà evidenziato il rischio di una sovrapposizione delle misure di confisca, derivante dalla possibile, contestuale applicazione di più istituti, il cui novero è stato da ultimo ampliato a seguito dell’introduzione della cd. “confisca allargata”.
Infine, sarà illustrata una novità particolarmente rilevante in tema di whistleblowing: verranno, in particolare, affrontati i principali aspetti della normativa di cui al D. Lgs. n. 24/2023, che estende l’ambito di operatività di tale istituto a tutti i soggetti privati, caratterizzati da determinati requisiti dimensionali, a prescindere dall’avvenuta, preventiva adozione di modelli organizzativi. Ci si soffermerà, quindi, sulle potenzialità di un tale strumento nel contrasto (anche) agli illeciti tributari, a superamento di un approccio, anche culturale, che è stato caratterizzato da un “equilibrio precario di sentimenti”, oscillante tra spirito di ammirazione e biasimo.
Prefazione
1. La lunga marcia dell’evoluzione del sistema sanzionatorio penal-tributario
1.1 Introduzione
1.2 Le origini del sistema punitivo tributario: la L. n. 4/1929
1.3 Il c.d. panpenalismo tributario: la L. n. 516 del 1982
1.4 Il modello di tutela penale incentrato sulla “dichiarazione”: il D. Lgs. n. 74/2000
1.5 L’inasprimento della risposta sanzionatoria: il D.L. n. 124 del 2019 e il D. Lgs. n. 75/2020
2. La disciplina della responsabilità amministrativa degli enti
2.1 Perché riconoscere una responsabilità agli enti? L’urgenza di intervenire tra impulsi esterni ed evidenze empiriche
2.2 La vexata quaestio della natura della responsabilità degli enti da reato
2.3 I destinatari della disciplina
2.3.1 Enti e società di diritto straniero
2.3.2 Società unipersonali e ditte individuali
2.3.3 Esclusioni
2.4 Criteri di imputazione della responsabilità dell’ente
2.4.1 Criteri di imputazione oggettiva
2.4.1.1 Interesse e vantaggio
2.4.1.2 I soggetti apicali e sottoposti
2.4.2 Il criterio d’imputazione del reato all’ente sul piano soggettivo: profili sostanziali
2.4.3 Modelli organizzativi
2.4.4 Il criterio di imputazione dei sottoposti
2.4.5 Il Sistema sanzionatorio
3. La responsabilità amministrativa degli enti per i reati tributari
3.1 La rilevanza della materia tributaria ai fini della responsabilità dell’ente: cenni introduttivi
3.2 L’art. 25-quinquiesdecies
3.3 Prima del novum normativo
3.3.1 I reati tributari quali reati–fine del delitto di associazione per delinquere
3.3.2 I reati tributari quali reati-presupposto del delitto di autoriciclaggio
3.3.3 Il caso “Gubert” e l’ammissibilità della confisca diretta nei confronti dell’ente, affermata dalle SS.UU. Penali della Corte Suprema di Cassazione
4. I reati di riferimento
4.1 Il delitto di dichiarazione fraudolenta mediante uso di fatture o altri documenti per operazioni inesistenti (art. 2, D. Lgs. n. 74/2000)
4.2 La dichiarazione mediante altri artifici (art. 3, D. Lgs. n. 74/2000)
4.3 La dichiarazione infedele (art. 4, D. Lgs. n. 74/2000)
4.4 Il delitto di omessa dichiarazione (art. 5, D. Lgs. n. 74/2000)
4.5 Il delitto di emissione di fatture per operazioni inesistenti (art. 8, D. Lgs. n. 74/2000)
4.6 Il delitto di occultamento o distruzione di documenti contabili (art. 10 D. Lgs. n. 74/2000)
4.7 Il delitto di indebita compensazione (art. 10-quater, D. Lgs. n. 74/2000)
4.8 La sottrazione fraudolenta al pagamento delle imposte (art. 11, D. Lgs. n. 74/2000)
5. Prime applicazioni pratiche e problematiche operative
5.1 Le asimmetrie tra responsabilità della persona fisica e la responsabilità dell’ente
5.2 La tenuta del principio del ne bis in idem tra disciplina penal-tributaria e sanzioni amministrative di matrice tributaria
5.3 La responsabilità amministrative nei gruppi d’impresa
5.4 Arriva la prima condanna per illeciti fiscali ai sensi del D. Lgs. 231
5.5 Considerazioni conclusive
6. La costruzione dei modelli organizzativi
6.1 L’importanza dei modelli organizzativi. Le implicazioni derivanti dall’ingresso dei reati tributari tra i reati-presupposto
6.2 La cooperative compliance
6.2.1 Brevi cenni storici
6.2.2 Tratti salienti della disciplina
6.2.3 Il tax control framework
6.3 “Modello 231” e TCF: un raffronto
6.4 Adeguamento dei modelli organizzativi al rischio fiscale
6.5 Limiti dei modelli organizzativi e possibili ipotesi di lavoro
6.6 L’Organismo di vigilanza.
6.6.1 Le funzioni dell’Organismo di vigilanza: dal riconoscimento della sua importanza alla ipertrofizzazione dei suoi compiti
6.7 La costruzione di modelli di organizzazione, gestione e controllo, con efficacia esimente ex D. Lgs. 231/2001
6.7.1 Pianificazione
6.7.2 Risk assessment
6.7.3 Gap analysis e definizione dei protocolli
6.7.4 Sistema disciplinare
6.7.5 Definizione del piano di formazione
6.7.6 La struttura del modello organizzativo
7. Il sistema sanzionatorio della responsabilità degli enti
7.1 L’accertamento della responsabilità dell’ente ex D. Lgs. n. 231/2001
7.2 Il sistema sanzionatorio
7.3 Le sanzioni pecuniarie
7.4 Le sanzioni interdittive
7.5 Le misure di sicurezza (ablatorie) nei confronti dell’ente
7.6 Le misure di sicurezza (ablatorie) nei confronti della persona fisica
7.6.1 La confisca diretta
7.6.2 Confisca per equivalente
7.6.3 La c.d. confisca allargata
7.7 Conclusioni
8. La disciplina del whistleblowing
8.1 Premessa
8.2 Il whistleblowing nel contesto internazionale
8.3 (segue) nel quadro euro-unitario
8.4 Gli ultimi approdi in ambito unionale: la Direttiva 2019/1937
8.5 Il tax whistleblower
8.6 (segue) il tax whistleblower in Italia
8.7 Analisi della normativa italiana di riferimento
8.7.1 La disciplina prevista dalla L. 179/2017
8.7.2 Il destinatario delle segnalazioni
8.7.3 La disciplina introdotta dal decreto legislativo n. 24/2023
8.7.3.1 Ambito soggettivo
8.7.3.2 Oggetto di segnalazione
8.7.3.3 I canali di presentazione delle segnalazioni e le modalità di presentazione
8.7.3.3.1 I canali interni
8.7.3.3.2 Il canale esterno presso ANAC
8.7.3.3.3 Divulgazione pubblica
8.7.4 Le Misure di Protezione
8.7.4.1 La tutela della riservatezza del segnalante
8.7.4.2 Il trattamento dei dati personali
8.7.5 Il divieto di ritorsione ai danni del segnalante
8.7.6 Protezione dalle ritorsioni
8.7.7 Limitazioni di responsabilità per chi segnala, denuncia o effettua divulgazioni pubbliche
8.7.8 Le misure di sostegno
8.8. Le possibili criticità sul piano interpretativo e applicativo della nuova disciplina in tema di whistleblowing
8.9 Considerazioni finali
Conclusioni
Bibliografia
Il Decreto Lavoro 2023, eBook in pdf di 49 pagine con tutte le novità del D.L. 48/2023.
Tutte le novità dopo la conversione del D.L. 48/2023
Tra i principali argomenti affrontati:
Via libera definitivo alla conversione in legge del Decreto lavoro, con alcune modifiche rispetto al testo del governo.
Tra le novità le ulteriori semplificazioni per i contratti a tempo determinato con durata di 12 mesi che potranno essere sottoscritti senza necessità di causale; la modifica della disciplina del limite quantitativo del ricorso ai contratti di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato in caso di contratto di apprendistato; l'introduzione di un trattamento integrativo speciale del 15% per straordinari e lavoro notturno nel settore turistico, il ritorno della possibilità di acquistare i voucher per lavoro occasionale anche presso i tabaccai, sia in caso di “libretto famiglia” sia per le imprese.
Il provvedimento sul fronte delle politiche sociali contiene l’istituzione dell’Assegno di inclusione, nuovo strumento di sostegno economico alle famiglie con ISEE fino a 9.360 euro destinato a sostituire da gennaio
2024 il Reddito di cittadinanza, con obbligo lavorativo per gli "occupabili".
Nell’ebook l’analisi dettagliata di tutte le novità.
Premessa
1. Il nuovo Assegno sociale
1.1 Beneficiari e redditi – Art. 1-2
1.1.1 Redditi conteggiati e redditi esclusi
1.1.2 Patrimoni, auto e moto
1.1.3 La nuova scala di equivalenza
1.1.4 No all’Assegno per un anno in caso di dimissioni volontarie
1.2 L’importo dell’assegno – Art. 3
1.2.1 Compatibilità con redditi da lavoro dipendente e autonomo
1.2.2 Obbligatorio comunicare le variazioni reddituali e del nucleo
1.3 Richiesta del beneficio e firma del patto – Art. 4
1.3.1 Obbligatorio presentarsi agli appuntamenti presso i servizi sociali
1.3.2 Assegno e carta
2. Piattaforma unica e offerte di lavoro
2.1 Nuova piattaforma integrata – SIISL – Art. 5
2.2 Percorso personalizzato di inclusione sociale e lavorativa – Art. 6
2.3 Controlli di Ispettorato del lavoro e Carabinieri sui requisiti per l’Assegno – Art. 7
2.4 Sanzioni e responsabilità penale – Art. 8
2.4.1 Perdita dell’Assegno per chi non segue i percorsi personalizzati
2.4.2 Controlli e responsabilità
2.4.3 Provvedimenti penali di sospensione
2.5 Offerte di lavoro e compatibilità con l’Assegno – Art. 9
2.6 Sgravi contributivi per i datori di lavoro che assumono percettori dell'Assegno– Art. 10
2.6.1 Incentivi alle Agenzie per il lavoro
2.6.2 Incentivi per chi si mette in proprio
2.7 Coordinamento, monitoraggio e valutazione – Art. 11
2.8 Supporto per la formazione e il lavoro – Art. 12
2.9 Reddito di cittadinanza erogato fino a dicembre – Art. 13
3. Rafforzamento delle regole di sicurezza sul lavoro
3.1 Modifiche in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro - Art. 14
3.2 Rafforzamento della programmazione dell’attività ispettiva - Art. 15
3.3 Attività di vigilanza nella Regione siciliana e nelle province autonome di Trento e di Bolzano - Art. 16
3.4 Fondo per i familiari degli studenti vittime di infortuni in occasione delle attività formative - Art. 17
3.4.1 Revisione dei percorsi per le competenze e l’orientamento
3.5 Tutela assicurativa per gli studenti e il personale del sistema nazionale di istruzione e formazione - Art. 18
4. Ulteriori interventi per riqualificazioni professionale e Assegno unico
4.1 Fondo nuove competenze - Art. 19
4.2 Bonus trasporti per tutti coloro che lo hanno richiesto – Art. 20
4.3 Fondo di rotazione per i progetti UE – Art. 21
4.4 Maggiorazione dell’Assegno Unico per i vedovi – Art. 22
4.5 Rimodulate le sanzioni per omesso versamento delle ritenute previdenziali – Art. 23
4.6 Disposizioni urgenti in materia di stralcio dei debiti contributivi – art. 23-bis
5. Contratti a termine, sostegno all’occupazione giovanile e piani di ristrutturazione
5.1 Nuova disciplina del contratto di lavoro a termine – Art. 24
5.2 Nuova modulazione per i contratti di espansione – Art. 25
5.3 Semplificazioni in materia di informazioni e di obblighi di pubblicazione in merito al rapporto di lavoro – Art. 26
5.4 Incentivi all’occupazione giovanile – Art. 27
5.4.1 Domanda e riconoscimento dell’incentivo
5.5. Incentivi per il lavoro delle persone con disabilità – Art. 28
5.6 Proroga smart-working per i lavoratori fragili – Art. 28-bis
5.7 Estensione del parametro della differenza retributiva per i lavoratori degli enti del Terzo settore e delle imprese sociali – Art. 29
5.8 Cassa integrazione in deroga per eccezionali cause di crisi aziendale e riorganizzazione – Art. 30
5.9 Completamento dell'attività di liquidazione di Alitalia – Art. 31
5.10 Rifinanziamento dei centri di assistenza fiscale – Art. 32
5.11 Disposizioni per l'Agenzia Industrie Difesa in settori ad alta intensità tecnologica e di interesse strategico – Art. 33
6. Misure per i trasporti e voucher nel settore turistico
6.1 Modifiche alla disciplina dei contributi per il settore dell’autotrasporto – Art. 34
6.2 Esonero dal versamento del contributo per il funzionamento dell'Autorità di regolazione dei trasporti – Art. 35
6.3 Disposizioni in materia di lavoro marittimo – Art. 36
6.4 Disposizione in materia di orario di lavoro nel settore del trasporto a fune – Art. 36-bis
6.5 Disposizioni per l'applicazione della clausola sociale al personale impiegato in contact center – Art. 36-ter
6.6 Prestazioni occasionali nel settore turistico e termale – Art. 37
6.5 Disposizioni in materia di trattamento giuridico ed economico degli ex lettori di lingua – Art. 38
7. Revisione del cuneo fiscale e welfare aziendale
7.1 Taglio del cuneo fiscale da luglio a dicembre – Art. 39
7.2 Detassazione lavoro notturno e festivo per i dipendenti di strutture turistico-alberghiere – Art. 39-bis
7.3 Misure fiscali per il welfare aziendale – Art. 40
7.4 Rifinanziamento Fondo per la riduzione della pressione fiscale – Art. 41
7.5 Istituzione di un Fondo per le attività socio-educative a favore dei minori – Art. 42
7.6 Contenimento dei costi per i gettoni di presenza negli enti pubblici– Art. 43
Lavoratori dipendenti e trasferimento di azienda.
Guida agli adempimenti per la cessione dei contratti di lavoro
eBook in pdf di 40 pagine.
Nell'ebook affronteremo innanzitutto in quali casi operano le tutele normative, partendo dall’individuare il perimetro di operatività del trasferimento d’azienda, salvo poi concentrarci sugli effetti che le operazioni straordinarie hanno nei riguardi dei rapporti di lavoro, in tema ad esempio di contratto collettivo da applicare, crediti da lavoro, contributi e Tfr.
Ci sarà spazio anche per le particolarità previste per il trasferimento delle aziende in crisi e, infine, un occhio di riguardo sulle differenze tra cambio di appalto e tutela ex articolo 2112 Codice civile.
Premessa
1. Cos’è il trasferimento d’azienda?
1.1 Atto di trasferimento
1.2 Ipotesi tipiche di trasferimento
1.3 Quando non ricorre il trasferimento d’azienda?
1.4 Cosa succede per i trasferimenti coattivi?
1.5 Il trasferimento del ramo d’azienda
1.5.1. In quali casi non si può parlare di ramo d’azienda?
1.5.2. Quando dev’essere identificato il ramo d’azienda?
1.5.3. I lavoratori addetti al ramo d’azienda
2. Quali effetti sui rapporti di lavoro?
2.1 Il consenso dei lavoratori ceduti
2.2 Conciliazione in sede sindacale: una deroga al passaggio dei dipendenti
2.3 Quale sorte per i crediti del lavoratore?
2.4 Contributi e TFR
2.4.1 Contributi
2.4.2 TFR
2.5 Quale contratto collettivo applicare?
2.5.1 Sostituzione del contratto collettivo
2.5.2 Cosa succede quando due aziende confluiscono in una terza?
2.5.3 Quale sorte per gli usi aziendali?
2.6 Interruzione del contratto di lavoro
2.6.1 Dimissioni
2.6.2 Licenziamento
2.6.2.1 Esempio di giustificato motivo di licenziamento
2.6.2.2. Licenziamento e comportamento fraudolento dell’azienda
2.6.2.3. Esiste un obbligo di controllo sulle potenzialità imprenditoriali del cessionario?
2.6.2.4. La legittimazione passiva del cessionario
2.7 Diritto di precedenza dei lavoratori trasferiti
2.8 La procedura per il trasferimento d’azienda
2.8.1 Il conteggio dei dipendenti
2.8.2 Come opera il diritto di precedenza
2.8.3 Informazione e consultazione sindacale
2.8.3.1. Il termine di 25 giorni
2.8.3.2. Destinatari dell’informativa
2.8.3.3. Contenuto dell’informativa
2.8.3.4. Esame congiunto
2.8.3.5. Il mancato rispetto della procedura: le conseguenze
2.8.3.6. La condotta antisindacale
2.8.4 Comunicazione ai lavoratori
2.8.5 Comunicazioni obbligatorie
2.9 Trasferimento delle aziende in crisi
2.9.1 Prosecuzione dell’attività aziendale
2.9.1.1 Accordo sindacale
2.9.2 Cessazione dell’attività aziendale
2.9.2.1. Accordo sindacale
3. Trasferimento d’azienda e cambio di appalto. Quale rapporto?
3.1 Gli orientamenti della giurisprudenza
3.2 Il caso dell’appalto con azienda ceduta
Guida alla gestione dei volontari nel Terzo settore, tra Riforma degli ETS e Best Practice; eBook in pdf di 62 pagine.
I volontari costituiscono una risorsa fondamentale per molte organizzazioni non profit e la loro corretta gestione rappresenta un elemento chiave per la realizzazione di un effettivo impatto sociale delle attività degli enti del terzo settore.
Il D. Lgs. n. 117 del 3 luglio 2017 (Codice del Terzo Settore) ha introdotto alcune importanti novità in materia, riconoscendo l'importanza del loro contributo e promuovendo una maggiore qualità e trasparenza delle attività di volontariato.
Tra le principali novità introdotte dalla riforma si possono citare la definizione del “volontario” e l’estensione di alcuni obblighi prima imposti solo alle organizzazioni di volontariato anche alle altre tipologie di enti del terzo settore che impiegano i volontari per il perseguimento delle proprie finalità civiche, solidaristiche e di utilità sociale.
Il Codice del Terzo Settore, infatti, ha recepito e aggiornato la disciplina del volontariato presente nella legge 11 agosto 1991, n. 266 e definisce il volontariato come un'attività svolta in modo libero e spontaneo, senza fini di lucro neanche indiretto, per soli fini di solidarietà, a favore della collettività o di individui svantaggiati, svolta da persone fisiche in modo gratuito.
Esso rappresenta uno strumento normativo fondamentale per la promozione e la regolamentazione del volontariato; pertanto un’adeguata conoscenza della normativa e una sua corretta applicazione sono da considerare essenziali.
Tuttavia, la qualità e l'efficacia delle attività di volontariato possono essere ulteriormente migliorati attraverso l'adozione di linee guida, best practice e l'utilizzo di strumenti e metodologie specifiche, che vanno oltre i requisiti minimi previsti dalla legge e che favoriscono la qualità e l'efficacia delle attività in questione.
Alcune best practice per la gestione dei volontari includono la definizione chiara degli obiettivi dell'organizzazione e delle attività di volontariato, la selezione accurata dei volontari in base alle loro competenze e motivazioni, l'offerta di una formazione e di un'adeguata supervisione, l'uso di strumenti di valutazione dell'attività dei volontari e di riconoscimento del loro contributo. Inoltre, è importante creare un clima di collaborazione e di partecipazione attiva, promuovendo la condivisione di conoscenze, esperienze e buone pratiche tra i volontari e l'organizzazione.
Questo e-book si propone di illustrare e spiegare la disciplina prevista dal Codice del Terzo Settore, in generale e per le diverse categorie di enti in esso previste, anche in considerazione dei rischi nei quali amministratori ed enti possono incorrere in caso di accertamento di violazioni e di fornire indicazioni concrete ed utili per una corretta gestione dei volontari:
Considerazioni introduttive
1. La normativa applicabile a tutti gli Enti del Terzo Settore
1.1 Premessa
1.2 La definizione di volontario e il rapporto con la qualifica di associato: il volontario associato, il volontario non associato e l’associato non volontario
1.3 Il titolo III del Codice del Terzo Settore
1.4 La disciplina del rimborso spese
1.4.1 Autocertificazione
1.4.2 Controlli e sanzioni
1.5 Incompatibilità con lo status di lavoratore
1.6 Il registro dei volontari. Volontari occasionali e non occasionali
1.6.1 La tenuta del registro
1.7 L’obbligo di assicurare i volontari: come scegliere la polizza più adeguata
1.8 Promozione della cultura del volontariato
1.9 Centri di Servizio per il Volontariato (CSV)
1.10 Previsioni statutarie relative ai volontari
2. I volontari nelle diverse categorie di ETS
2.1 Premessa
2.2 Le Organizzazioni di Volontariato (ODV)
2.3 Le Associazioni di Promozione Sociale (APS)
2.4 ODV e APS a confronto
2.5 Computo dei volontari e dei lavoratori
2.6 Obblighi di comunicazione al RUNTS
2.7 Rilevanza del volontariato nei rapporti con gli enti pubblici
2.8 Le imprese sociali
2.9 Le cooperative sociali
3. Strategie organizzative e best practice
3.1 Premessa
3.2 Il ciclo di gestione dei volontari
3.3 Il Responsabile dei volontari
3.4 Struttura e approvazione del regolamento dei volontari
4. Formulario
Mettersi in proprio; Un'utile Guida all'esercizio delle attività indipendenti: artigiani, commercianti, imprenditori agricoli e lavoratori autonomi senza cassa.
eBook in pdf di 101 pagine.
Nell’ambito delle prestazioni manuali e / o intellettuali le attività di lavoro autonomo rappresentano un macro – gruppo a parte rispetto al lavoro dipendente e a quello parasubordinato.
Il carattere predominante e distintivo del rapporto oggetto della presente trattazione è l’autonomia, da intendersi come l’assenza di qualsiasi assoggettamento al potere direttivo, organizzativo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro – committente.
Pur essendo attività indipendenti non mancano una serie di adempimenti contributivi e fiscali. I primi attengono alla copertura Inps garantita a:
Sotto il profilo fiscale i redditi percepiti nell’esercizio delle attività di lavoro autonomo sono soggetti all’Imposta sul Reddito delle Persone Fisiche (Irpef), con la possibilità di applicare un regime semplificato in termini di calcolo della tassazione e adempimenti tributari.
La recente Manovra di bilancio (Legge 29 dicembre 2022 numero 197) ha altresì contemplato la cosiddetta “flat tax incrementale” con imposta sostitutiva di Irpef ed addizionali, pari al 15%.
Nelle pagine dell'ebook, per ogni tipologia di attività autonoma (artigiani, commercianti, agricoltori ed autonomi senza cassa) verranno prese in considerazione le modalità di iscrizione all’Inps e gli obblighi contributivi (aliquote, minimali e massimali) oltre alle prestazioni spettanti in termini di pensioni, congedi e indennizzi.
Ci si concentrerà poi sulla tassazione Irpef e gli obblighi dichiarativi rappresentati dall’invio all’Agenzia entrate del modello REDDITI PERSONE FISICHE.
Il risultato è una vera e propria guida sugli adempimenti contributivi e fiscali per chi vuole intraprendere una attività autonoma sia in forma imprenditoriale che professionale.
Introduzione
1. INPS
1.1 Artigiani
1.1.1 L’imprenditore
1.1.2 Società
1.2 Commercianti
1.3 Obbligo di iscrizione all’Inps
1.3.1 Attività esercitata in forma individuale
1.3.2 Attività in forma societaria
1.3.3 Svolgimento di più attività
1.3.4 Modalità di iscrizione
1.4 Contributi
1.4.1 Contributi IVS
1.4.1.1 Soci di s.r.l.
1.4.1.2 S.n.c. ed s.a.s.
1.4.1.3 Familiari collaboratori
1.4.1.4 Il minimale
1.4.2 Le aliquote
1.4.3 Versamento
1.4.4 Maternità
1.5 Contributi da riscatto, figurativi e volontari
1.5.1 Riscatto della laurea
1.5.2 Contributi figurativi
1.5.3 Contributi volontari
1.6 Le prestazioni Inps
1.6.1 Pensioni
1.6.1.1 Pensione di vecchiaia
1.6.1.2 Anzianità contributiva precedente al 31 dicembre 1995
1.6.1.3 Anzianità contributiva dal 1° gennaio 1996
1.6.1.4 Pensione anticipata
1.6.1.5 Anzianità contributiva precedente al 31 dicembre 1995
1.6.1.6 Anzianità contributiva dal 1° gennaio 1996
1.6.2 Decorrenze
1.6.3 Calcolo
1.6.3.1 Calcolo reddituale
1.6.3.2 La pensione mista
1.6.4 Pensione minima
1.6.5 Perequazione automatica
1.7 Trattamenti di famiglia
1.8 Indennità di maternità
1.8.1 Periodi aggiuntivi
1.8.2 Maternità anticipata
1.8.3 Padre lavoratore autonomo
1.9 Congedo parentale
1.10 Congedo per donne vittime di violenza
1.11 Indennizzo per la cessazione dell’attività commerciale
1.11.1 Requisiti
1.11.2 Condizioni
1.11.3 Domanda
1.11.4 Liquidazione
1.12 Tutela assicurativa Inail
1.12.1 Premi
1.13 Lavoratori agricoli
1.13.1 Coltivatori diretti
1.13.2 Coloni e mezzadri
1.13.3 Imprenditori agricoli professionali
1.13.4 Iscrizione all’Inps
1.13.5 Contributi e aliquote
1.13.6 Reddito imponibile
1.13.7 Aliquota
1.13.8 Versamento
1.13.9 Esonero contributivo
1.13.9.1 Ammissione allo sgravio
1.13.10 Pensioni
1.13.11 Assegni familiari
1.13.12 Maternità
1.13.13 Congedo per donne vittime di violenza
1.13.14 Tutela assicurativa Inail
1.14 Liberi professionisti
1.15 Professionisti iscritti alla Gestione separata Inps
1.15.1 Aliquote
1.15.2 Imponibile e massimale
1.15.3 Versamento e rivalsa
1.15.4 Prestazioni
1.15.5 Indennità di malattia
1.15.5.1 Requisiti
1.15.5.2 Durata
1.15.5.3 Giornate indennizzabili
1.15.5.4 Misura
1.15.5.5 Certificazione di malattia
1.15.5.6 Domanda telematica
1.15.6 Indennità di malattia per degenza ospedaliera
1.15.6.1 Requisiti
1.15.6.2 Durata e importo
1.15.6.3 Domanda
1.15.6.4 Contributi figurativi
1.15.7 Indennità di maternità / paternità
1.15.7.1 Flessibilità
1.15.7.2 Astensione nei 5 mesi successivi al parto
1.15.7.3 Parto prematuro
1.15.7.4 Sospensione
1.15.7.5 Misura
1.15.7 Cumulo con altri eventi
1.15.8 Indennità per congedo parentale
1.15.9 Indennità ISCRO
1.15.10 Pensioni
1.15.10.1 Pensione di vecchiaia
1.15.10.2 Pensione anticipata
1.15.10.3 Riscatto
1.15.10.4 Contribuzione volontaria
1.15.10.5 Costituzione di rendita vitalizia
2. Trattamento fiscale
2.1 Tassazione Irpef
2.2 Tassazione
2.3 A chi spetta la flax tax ncrementale?
2.3.1 Soggetti esclusi
2.4 Regime forfettario
2.4.1 Soggetti esclusi
2.4.2 Accesso al regime forfettario
2.4.3 Determinazione del reddito
2.4.4 Tassazione
2.4.5 Adempimenti
2.4.6 Semplificazioni per l’IVA
2.4.7 Fattura elettronica
2.4.8 Uscita volontaria dal regime
2.4.9 Uscita obbligatoria dal regime
2.4.10 Fuoriuscita per cessata attività
2.4.11 Rimedio all’utilizzo erroneo del regime forfettario
2.4.12 Attività esistente
2.5 Regime analitico
2.6 I compensi
2.6.1 Clienti sostituti d’imposta
2.6.2 Cessazione dell’attività
2.7 Spese
2.7.1 Spese correnti
2.7.2 Beni strumentali
2.7.2 Beni mobili di proprietà
2.7.4 Beni mobili in noleggio o leasing
2.7.5 Mezzi di trasporto
2.7.6 Telefoni
2.7.7 Immobili
2.7.8 Plusvalenze e minusvalenze
2.7.9 Spese che danno diritto a crediti d’imposta
2.8 Obblighi contabili
2.8.1 Contabilità semplificata
2.8.2 Contabilità ordinaria
3. Obblighi dichiarativi
3.1 Chi deve presentare il modello REDDITI Persone fisiche e non il 730?
3.2 Obbligo di presentare la dichiarazione dei redditi
3.3 Termini e modalità di presentazione della dichiarazione
3.3.1 Termini
3.3.2 Trasmissione in forma cartacea
3.3.3 Trasmissione telematica
3.3.4 Presentazione agli uffici postali
3.4 Documentazione da rilasciare al dichiarante a prova della presentazione della dichiarazione
3.5 Comunicazione di avvenuta presentazione della dichiarazione
3.6 Modalità e termini di versamento delle imposte
3.7 Come si versano le imposte?
3.8 Dilazione delle somme
3.9 Correzione del modello Redditi 2023
3.10 Conservazione della documentazione
3.11 Dichiarazione correttiva nei termini
3.12 Integrazione della dichiarazione
eBook in pdf di 80 pagine sulla busta paga in edilizia.
Aggiornato con il CCNL per i lavoratori edili e affini valido dal 1° ottobre 2021 al 30 Settembre 2024
Il settore dell'edilizia segue regole particolari.
La busta paga dell'operaio edile ed in particolare, la determinazione e la corresponsione di determinati istituti si presentano notevolmente più complessi rispetto a quanto accade per i lavoratori degli altri settori. Questo e book intende aiutare a leggere la busta pag a nel modo più semplice e chiaro possibile.
Si compone quindi di:
con l'obiettivo di semplificare l'elaborazione e la lettura della busta paga di un dipendente dell'edilizia.
Premessa
1. Sintesi Contratto Collettivo per i lavoratori edili e affini
1.1 Aspetti generali
1.1.1 Lavoro straordinario, notturno e festivo
1.1.2 Giorni festivi e riposo settimanale
1.1.3 Riposi annui
1.1.4 Assegnazione a mansioni superiori
1.1.5 Formazione professionale
1.1.6 Casse Edili
1.1.7 Accantonamenti presso la Cassa Edile
1.1.8 Gratifica natalizia
1.1.9 Infortunio
1.1.10 I contributi versati alla cassa edile
1.2 Regolamentazione per gli operai
1.2.1 Periodo di prova
1.2.2 Lavoro a cottimo
1.2.3 Elementi della retribuzione degli operai
1.2.4 Trattamento in caso di malattia
1.2.5 Trattamento economico per malattia
1.2.6 Trattamento economico per Infortunio
1.2.7 Trattamento in caso di infortunio sul lavoro o malattia professionale
1.2.8 Congedo matrimoniale
1.2.9 Aspettativa
1.2.10 Preavviso
1.2.11 Trattamento di fine rapporto
1.3 Regolamentazione per gli impiegati
1.3.1 Periodo di prova
1.3.2 Orario di lavoro
1.3.3 Elementi del trattamento economico globale (TEG)
1.3.4 Aumenti periodici di anzianità
1.3.5 Lavoro straordinario, notturno e festivo
1.3.6 Trasferta
1.3.7 Ferie
1.3.8 Tredicesima mensilità
1.3.9 Premio annuo
1.3.10 Premio di fedeltà (di anzianità)
1.3.11 Trattamento in caso di malattia
1.3.12 Trattamento in caso di infortunio sul lavoro o di malattia professionale
1.3.13 Congedo matrimoniale
1.3.14 Aspettativa
1.3.15 TFR
1.3.16 Preavviso di licenziamento e di dimissioni
1.4 L' Apprendistato
1.4.1 Periodo di prova
1.4.2 Forma e contenuto del contratto
1.4.3 Apprendistato presso aziende diverse
1.4.4 Durata del contratto
1.4.5 Retribuzione
1.4.6 Inquadramento
1.4.7 Piano formativo individuale
1.4.8 Formazione dell’apprendista
1.4.9 Attribuzione della qualifica
1.4.10 Prestazioni aggiuntive a favore degli apprendisti
2. Altri aspetti legati alla contrattazione territoriale
2.1 Trattamento economico a livello territoriale
2.1.1 Mensa
2.1.2 Trasferta
2.1.3 Trasporto
2.1.4 Retribuzione
2.1.5 Ferie e gratifica natalizia
2.1.6 Permessi annui
2.1.7 Festività
2.1.8 Calcolo dell’Imponibile previdenziale
2.1.9 Imponibile virtuale
2.1.10 Riduzione contributiva
2.2 Elemento Variabile della Retribuzione
2.2.1 Aspetti fiscali
2.2.2 Controversie
2.2.3 Reclami
3. Esempi base di compilazione buste paga edili
3.1 Esempio di prospetto busta paga operaio edile (malattia)
3.2 Esempio di prospetto busta paga operaio edile (infortunio)
Allegato: CCNL edilizia e affini CONFSAL 2021- 2024
Guida gratuita che fornisce indicazioni su come visitare il regno Unito con standard Visitor Visa, eBook gratuito in pdf di 32 pagine.
Il Visto come Visitatore Standard consente di entrare nel Regno Unito per turismo, per studiare e frequentare corsi, e per svolgere alcune attività consentite.
Di regola, è possibile rimanere nel Regno Unito fino a un massimo di 6 mesi, sebbene sia possibile richiedere una estensione, in situazioni eccezionali, ad esempio per ricevere cure mediche.
A cura di:
Questo e-book è aggiornato al 30 novembre 2022. La Legislazione e la prassi amministrativa sono in continua evoluzione. Prestare attenzione alle modifiche intervenute dopo la pubblicazione.
Professionisti stranieri che esercitano in Inghilterra e Galles: Avvocati e Commercialisti, eBook gratuito in pdf di 44 pagine.
Guida gratuita che fornisce una panoramica generale sull’esercizio delle professioni legali e contabili in Inghilterra e nel Galles sia da parte dei professionisti che si sono abilitati in loco, sia da parte dei professionisti stranieri (tra cui quelli italiani) che intendono svolgere la loro attività in Inghilterra e nel Galles.
Verrà inoltre descritto il percorso a disposizione per gli avvocati e per i commercialisti stranieri che desiderano qualificarsi come Solicitor o come Chartered Accountant in Inghilterra e nel Galles.
Prima di affrontare le varie questioni, è utile descrivere brevemente come vengono regolamentate la professione legale e quella contabile in Inghilterra e nel Galles e quali sono le caratteristiche principali.
Questa Guida fa riferimento unicamente all’esercizio delle professioni in Inghilterra e nel Galles, la Scozia e l’Irlanda del Nord hanno autonome legislazioni in materia di professioni.
A cura di:
Questo e-book è aggiornato al 15 novembre 2022. La Legislazione e la prassi amministrativa sono in continua evoluzione. Prestare attenzione alle modifiche intervenute dopo la pubblicazione.
