Informative ai dipendenti sul contratto: ecco il decreto "Trasparenza"

Informative ai dipendenti per chiarire i contenuti del contratto di lavoro, congedi genitori fino a tre anni, smart working prioritario  per chi ha figli e assiste  disabili o anziani. Due decreti legislativi  approvati   nel Consiglio dei ministri  di giovedi 31 marzo  2022, in attuazione della  normativa europea,  sono stati pubblicati in Gazzetta ufficiale il 29 luglio scorso. Entrambi entrano in vigore il prossimo 13 agosto.

Si tratta di atti dovuti per adeguare la nostra normativa alla piu recenti direttive europee e sono:

1. Decreto legislativo n. 105-2022  di  Attuazione della direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio   relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio (Leggi in merito Congedo straordinario anche ai conviventi di fatto e  Congedi parentali e permessi  104 novità in arrivo )  e 
2. il Decreto legislativo n. 104 2022 di Attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio  relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea 

Il secondo in particolare prevede ulteriori adempimenti ai fini della tutela del lavoratore contro la  scarsa trasparenza  sui dettagli del contratto di lavoro e la precarietà del posto di lavoro. 

In particolare  si perfeziona  l 'obbligo, già vigente,  per i datori di lavoro di fornire al momento dell'assunzione  una informativa completa  su quanto comporta il contratto di lavoro , senza semplice  rinvio alla normativa esterna,   per tutelare maggiormente i lavoratori spesso effettivamente poco informati  sui propri diritti .

Vediamo di seguito piu in dettaglio cosa prevede il decreto 104 2022 cd Trasparenza lavoro

AGGIORNAMENTO 10.8.2022

L'ispettorato del lavoro ha pubblicato  il 10 agosto una circolare di chiarimenti n. 4 2022. 

Vedi qui ulteriori dettagli: "Comunicazioni obbligatorie  sulle condizioni di lavoro: istruzioni".

1) Comunicazione trasparente sui rapporti di lavoro: chi è obbligato

Il decreto modifica sostanzialmente il  d.lgs 152 1997  che già prevedeva  l'obbligo per il datore di lavoro di dare al dipendente tutte le informazioni concernenti il proprio rapporto di lavoro   ma consentiva anche un generico rinvio alla documentazione contrattuale.

(Da notare che anche la direttiva europea prevede la possibilità di fornire solo le indicazioni sul contratto applicato)

 L'adempimento diventa invece  piu dettagliato e, soprattutto è rivolto a tutti i tipi di rapporto subordinato e parasubordinato, quindi riguarda anche:

•  i rapporti di lavoro autonomo coordinato e continuativo e i
•  rapporti di lavoro occasionale di cui all’articolo 54-bis del Dl 50/2017.

E' incluso anche un settore solitamente escluso  come il lavoro domestico.

Sono esclusi solamente :

•  i rapporti di lavoro autonomo (art 2222 e 2229 C.C.), non integranti collaborazione co.co.
• rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale
• rapporti di lavoro con durata uguale o inferiore a 3 ore a settimana 
• collaborazioni  di coniuge e parenti fino al  terzo grado  del datore di lavoro 
• pubblico impiego in servizio all'estero ( rappresentanze diplomatiche)
• prestazioni di magistrati ordinari

2) Informativa ai dipendenti nel contratto di lavoro come deve essere

Nel contratto di lavoro devono essere indicate, in forma chiara e completa  quindi tutte le informazioni su:

• inquadramento 
• retribuzione 
• specifiche sui versamenti contributivi e a quali enti sono effettuati
• ferie e congedi retribuiti  e non 
• indicazione del contratto collettivo applicato con specifica delle parti sociali firmatarie
• eventuali co-datori di lavoro nei contratti di rete
• distacchi
• condizioni del lavoro straordinario
• programmazione dell'orario di lavoro 
• variazioni dopo l'assunzione: non piu da comunicare entro un mese bensi preventivamente, il giorno prima del verificarsi della variazione

Se si rinvia al contratto collettivo applicato questo deve essere reso disponibile al lavoratore,

Inoltre  è previsto l'obbligo di chiarire, nel caso di sistemi di decisione di monitoraggio del lavoro automatizzati:

•  le modalità di funzionamento di tali sistemi ,
• quali  parametri vengono utilizzati per valutare le prestazioni
•   i processi di correzione dei controlli automatici e

Va inserito inoltre il riferimento all'eventuale responsabile del sistema qualità aziendale 

Per i lavoratori in somministrazione va specificato, se noto,  il riferimento all'identità delle aziende utilizzatrici.

ATTENZIONE 

• Il documento puo essere fornito sia in forma cartacea che telematica.
• Le disposizioni si applicheranno ai rapporti di lavoro  instaurati a partire dalla data di entrata in vigore del provvedimento (1° agosto 2022).
• Comunque il datore di lavoro deve fornire le informazioni entro 60 giorni anche agli assunti prima del 1 agosto se il lavoratore ne fa richiesta per iscritto.

3) Informativa sul rapporto di lavoro: prescrizioni minime e sanzioni in caso di violazione

Nel capo III del decreto  vengono  definiti alcuni diritti minimi dei lavoratori contro il lavoro precario.

Ad esempio viene confermata  in 6 mesi la durata massima del periodo di prova  come stabilito nella direttiva e già recepito dall'art 2096 CC,    per cui il periodo di prova delle essere " ragionevole" al fine di  " non esporre il lavoratore ad una prolungata situazione di insicurezza."

In secondo luogo si sancisce il principio per cui un datore di lavoro non puo vietare al lavoratore di svolgere un impiego parallelo al difuori dell'orario di lavoro stabilito  . Sono previste deroghe solo per ragioni di sicurezza , tutela della riservatezza,  integrita del servizio pubblico e prevenzione dei conflitti di interesse.

 L'ultima parte del decreto Capo IV è dedicata alle misure per la tutela dei lavoratori in caso di violazione dei  diritti previsti dal decreto.

Altro aspetto di novità per contrastare le forme di lavoro meno sicure è il diritto del lavoratore privato ( ma non domestico né del settore marittimo) di chiedere  dopo sei mesi di impiego, il passaggio a forme di lavoro piu sicure se l'azienda puo offrirle; a tale richiesta il datore di lavoro ha l'obbligo di rispondere entro un mese ma non ha l'obbligo di concedere la transizione.

Si prevede la possibilità di ricorrere  per la risoluzione delle controversie alla conciliazione presso l'ispettorato nazionale del lavoro o ai collegi di conciliazione e arbitrato .

L'ispettorato del lavoro  puo anche intervenire a seguito di segnalazioni dei lavoratori o dei loro rappresentanti comminando sanzioni amministrative fino a 1500 euro per ogni lavoratore interessato.

Un articolo vieta espressamente il licenziamento e ogni trattamento pregiudizievole verso i lavoratori che esercitino i diritti previsti dal  decreto.

4) Trasparenza lavoro: come applicarlo in pratica?

La novità  legislativa prevede  un aggravio degli adempimenti per i datori di lavoro e per gli intermediari

L'associazione dei datori di lavoro industriali Confindustria, non ha risparmiato critiche ai  contenuti del decreto legislativo. Per l'applicazione pratica viene  proposto ad esempio  che :

• gli obblighi informativi  sui contenuti del contratto nazionale applicato,  possano essere realizzati  per  posta elettronica  rinviando in maniera esplicita al contratto  o riportando il link  al testo presente eventualmente nel sito aziendaale  con conferma di avvenuta ricezione da parte del lavoratore; 
• per le ferie venga ritenuto sufficiente indicare il periodo massimo spettante 
•  per  retribuzione  sia consentito indicare componenti della retribuzione mensile,   ma non quelle variabili e le misure di welfare aziendale o i ticket restaurant.

Sul lavoro tramite piattaforme digitali  con " utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati" Confindustria  propone che come previsto dall regolamento Ue 2016/679 (Gdpr)  ci sia una  tutela delle persone rispetto ai trattamenti automatizzati dei dati e quindi il nuovo obblligo sia applicabie  solo in caso di trattamenti interamente  automatizzati e rivolti solo ai lavoratori specificamente interessati.