Smart working, la delocalizzazione del lavoratore?

di Giacomo Mele CommentaIn Attualità

Dopo più di un mese oltre un milione di lavoratori italiani hanno fatto esperienza di “Smart Working”. Ma è davvero così?

Per rispondere bisognerebbe sapere nel concreto in che cosa consista lo smart working.

Anzitutto, necessita quindi far chiarezza sul significato del termine: in inglese il termine “smart working” indica una modalità di lavoro flessibile con processi migliorati e ricorso a tecnologie e strumenti che rendono il lavoro più funzionale perché agiscono in modo “intelligente” (=smart), e non quindi lavoro da remoto, come è espresso nell’art. 48 Principi Generali nel P8 TA(2016)0338

È uno pseudoanglicismo, in quanto in inglese tale modalità di lavoro, come la intendiamo noi, ovvero lavoro agile, si definisce “Working From Home (WHF), o “remote working”.

È dunque un errore semantico che riguarderebbe sia la sostanza che la forma.

Nella normativa italiana sin ora prodotta infatti non è mai presente il termine “smart working”, bensì quello di “lavoro agile”. È quindi un errore dei Media e Politica l’utilizzo del termine in questa accezione. Addirittura, sarebbe quindi in errore nell’utilizzo anche il sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

Bisognerebbe per prima cosa avere idee chiare sulla normativa precedente ed attuale. Ma vediamolo nel concreto.

In Italia esistono due modalità lavorative affini: il telelavoro ed il lavoro agile.

  • Il primo, che risiede nell’Accordo interconfederale del 9 gennaio 2004, «costituisce una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro […] in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa» (Art.1);
  • il secondo invece nella legge 22 maggio 2017 n.81, prevede che «la prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa»;

Fino a metà Febbraio 2020 quindi in Italia lo Smart Working era, erroneamente, sinonimo di lavoro agile. È solo successivamente, ovvero con l’allarme innescato dal Covid-19, che inizia a mutare sostanza:

  • Con l’art. 1 del Dpcm 23 Febbraio 2020 è prevista la «sospensione o limitazione dello svolgimento delle attivita’ lavorative nel comune o nell’area […] ai limiti e alle modalita’ di svolgimento del lavoro agile»;
  • Nell’ art 4 del Dpcm 1 Marzo 2020: «la modalita’ di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, puo’ essere applicata, per la durata dello stato di emergenza di cui alla deliberazione del Consiglio dei ministri 31 gennaio 2020, dai datori di lavoro a ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti. Gli obblighi di informativa di cui all’art. 22 della legge 22 maggio 2017, n. 81, sono assolti in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell’Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro»;

La differenza è quindi che con il Dpcm 1 marzo 2020 il datore di lavoro per tutta la durata dello stato di emergenza può fare ricorso, non al telelavoro, bensì al lavoro agile senza che ci sia un accordo individuale, come invece era sempre stato previsto da entrambe le tipologie (telelavoro e lavoro agile) tramite un accordo scritto obbligatorio.

Ecco che è mutata anche la sostanza del termine “Lavoro agile”.

Forse sarebbe meno erroneo l’utilizzo del termine Smart working oggi – ovvero dopo il Dpcm 1 Marzo 2020? Come si evince, con i vari Dpcm ci si allontana sempre di più da ciò che dovrebbe prevedere il Lavoro agile: infatti la differenza sostanziale non riguarda più solo l’assenza di un accordo scritto, ma anche temi quali sicurezza, salute e privacy del lavoratore:

  • SICUREZZA E SALUTE: l’obbligo da parte del datore di lavoro sulla Tutela della salute del dipendente probabilmente non può dirsi pienamente assolto tramite un semplice inoltro in via telematica (mezzo email) della informativa in forma semplificata (scaricabile dal sito dell’Inail) come prevede il Dpcm 1 marzo 2020, se l’art. 22 legge 22 maggio 2017 n.81 relativa al Lavoro agile esplicita che «il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
  • Inoltre, come possono essere trattate le situazioni di rischio legate all’ambiente di lavoro, se figura in tal caso essere il domicilio del lavoratore, che non appartiene alla organizzazione datoriale, e quindi, come previsto dalla norma generale dell’art. 2087 del Codice civile, ovvero l’obbligo prevenzione, tutelate la salute dei propri dipendenti?

E per quanto riguarda il vincolo orario? Anche in questo caso dovrebbe essere predisposto e necessario un accordo individuale…

  • PRIVACY: come previsto dal GDPR (art. 5, comma 1, lettera c reg.eu.2016/679), dovranno essere trattati solo i dati considerati adeguati alla finalità ivi dichiarate, ovvero per esempio non si potrebbe ricorrere all’utilizzo di software in grado di invadere la sfera privata del dipendente. Come quindi gestire tale situazione? Come applicare il Regolamento? Servirebbe sempre un accordo scritto tra le parti.

Dunque, si può concludere che ad oggi nessun italiano stia facendo esperienza di Smart working, tantomeno di lavoro agile…


Autore dell'articolo
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Giacomo Mele

Dott. Giacomo Mele, laureato in Filologia Moderna presso Università La Sapienza di Roma. Svolge attività di copywriter e redattore freelance, con particolare riferimento alle materie economiche e fiscali. Attualmente è anche responsabile amministrativo presso Fitprime.

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