Lavoratori all’estero: l’autorizzazione prevista dalla legge 398/1987 di Luigi Rodella – Consulente del lavoro in Pesaro

di Rag. Luigi Rodella 42 CommentiIn Fiscalità Estera, Lavoratori all'estero, Lavoro

Il distacco di lavoratori subordinati in campo transazionale, è uno strumento utilizzato dalle imprese italiane sia in ambito comunitario che extracomunitario, finalizzato alla realizzazione di progetti destinati al mercato mondiale.

Nei paesi extracomunitari, il distacco è disciplinato dalla legge 398/1987, legge che sotto un profilo sistematico ha voluto rendere obbligatoria l’assicurazione sociale nei confronti dei lavoratori residenti in Italia ed inviati all’estero in Paesi non comunitari, privi di convenzioni sulla sicurezza sociale; nonché disciplinarne i criteri di controllo.

Si vuole evidenziare che la portata della norma, riguarda tutti i lavoratori residenti in Italia, sia italiani che cittadini CE, inviati a lavorare in Stati extracomunitari. Questo principio è chiarito dall’Inps, ove evidenzia “..il Ministero del lavoro e della previdenza sociale, ritenendo che un’interpretazione letterale della predetta norma che escludesse la tutela legislativa dei lavoratori cittadini dei Paesi membri della CEE, temporaneamente occupati in Paesi extracomunitari risulterebbe lesiva dei principi sanciti dalla normativa comunitaria, ha espresso l’avviso che la legge 398/1987 debba essere applicata anche ai cittadini dei Paesi comunitari”.

La normativa si riferisce in modo generico ai “lavoratori”, senza entrare nel merito se trattasi di lavoratori subordinati ovvero di collaboratori coordinati o a progetto, poiché la specifica disciplina di questi ultimi, è avvenuta solo in seguito, con la legge 335/1995 e con il d.lgs. 276/2003. In ogni caso abbiamo ragione di ritenere che la normativa di cui alla legge 398/1987 si debba applicare solo ai rapporti di lavoro subordinato, ciò in quanto tale limitazione si deduce dall’esame del successivo modello di domanda che costituisce un allegato del DM 16 agosto 1988, ove sono richiesti una serie di elementi tipici del rapporto di lavoro subordinato, come ad esempio la disciplina dell’orario di lavoro settimanale, la tutela delle festività, l’applicazione dei contratti collettivi nazionali di lavoro nonché la fruizione periodica delle ferie, tutti elementi che ci inducono di ritenere l’esclusione per questi contratti cd. “parasubordinati” dall’applicazione della presente normativa.
Vorremmo inoltre evidenziare che queste considerazioni nascono dall’esame di norme molto remote, che risalgono a 24 anni addietro, ed in questo ampio lasso di tempo la normativa sul lavoro ha subito profondi mutamenti, come nell’esempio sopra citato circa l’introduzione di nuove categorie professionali. Tutto ciò renderebbe indispensabile l’intervento degli organi competenti affinché adeguassero la normativa preesistente alle nuove esigenze oggi presenti in Italia.

Domanda di assunzione e/o trasferimento all’estero.

I datori di lavoro italiani e stranieri che intendono assumere sul territorio nazionale lavoratori italiani da impiegare all’estero in Paesi extracomunitari ovvero distaccare o trasferire dei propri dipendenti già in precedenza assunti, sono tenuti a richiedere ai sensi dell’articolo 2 della legge 398/1987, una autorizzazione preventiva. Allo stato attuale la procedura è ancora cartacea, tramite invio di raccomandata AR, ma è in fase sperimentale la possibilità di utilizzare una procedura telematica.

La domanda deve essere avanzata da parte dei datori di lavoro che inviano all’estero in Paesi extracomunitari lavoratori residenti in Italia, indipendentemente che questi Paesi siano legati all’Italia da accordi di sicurezza sociale.

La richiesta deve essere preventiva. A tale scopo deve essere presentata domanda in bollo al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – Direzione Generale del Mercato del Lavoro – Divisione I – Via Fornovo n. 8 00192 ROMA, e inoltrare copia in carta semplice al Ministero degli Affari Esteri D.G.E.A.S. – Uffici I – II competenti per i Paesi dell’Europa, o Ufficio III, competente per: Asia, Africa, America e Oceania.

Un’ulteriore copia dovrà essere inviata alla Direzione Regionale del Lavoro competente per sede del richiedente l’autorizzazione.

Alla domanda, devono essere allegati i seguenti documenti:
a) se il datore di lavoro è Ditta individuale: il certificato di iscrizione alla C.C.I.A.; se è Società: il certificato di vigenza rilasciato dal Tribunale; (per entrambi certificati la data di rilascio non deve essere anteriore a mesi uno).
b) Appalto, ordine, commesse, o altro documento comprovante l’impegno assunto dal datore di lavoro per l’espletamento dell’attività all’estero. Nel caso di trasferimento di proprio dipendente c/o consociata o altre strutture, può essere prodotta, invece copia dell’accordo, della richiesta del distacco ecc.. Se il trasferimento del dipendente è richiesto per lo svolgimento da parte dello stesso dell’attività presso una struttura all’estero del datore di lavoro (filiale, Ufficio di rappresentanza ecc.) è sufficiente il certificato della C.C.I.A. se dallo stesso risulta la dislocazione all’estero dell’unità locale, o copia della delibera di istituzione all’estero dell’unità locale, oppure altro atto idoneo allo scopo, in luogo dell’appalto, commessa ecc..
c) contratto di lavoro con il quale si intende regolare l’attività di lavoro dipendente all’estero, se il richiedente l’autorizzazione non ha scelto la soluzione di regolare il rapporto di lavoro attraverso il rinvio al proprio CCNL di categoria.

Lo schema di domanda allegato al D.M. 16.8.88 contiene varie ipotesi alternative da utilizzare in relazione al richiedente l’autorizzazione.
Nel caso in cui la soluzione riguardi anche l’adozione del CCNL di categoria (il che consentirà un abbattimento dei tempi istruttori in conseguenza dell’eliminazione del tempo di esame del contratto di lavoro predisposto ad hoc), dovranno essere specificate nella domanda le integrazioni richieste, mentre il datore di lavoro potrà proporre altre eventuali integrazioni legate alla particolarità del rapporto esplicato all’estero (per es. condizione di accettazione del lavoratore da parte delle autorità del paese ospitante; risoluzione del rapporto di lavoro per sopravvenuto non gradimento dell’autorità ospitante; risoluzione per guerra, ecc.); in particolare è importante specificare che le spese sanitarie saranno anticipate dal datore di lavoro anche nel caso di stipula di polizza per detti rischi e di provvedere per i rischi di viaggio polizze con capitali (non massimali) assicurati non inferiori a 77.468,54 e 67.140 EURO per invalidità e morte. Inoltre, alla fine dell’istanza, occorre indicare il Foro italiano competente per eventuali controversie e l’indirizzo della richiedente completo di numero telefonico e di fax, ove l’istanza non sia stata redatta su carta intestata.

Assicurazioni sociali

Occorre premettere che in ambito previdenziale alcuni Paesi extra UE, sono stati oggetto di convenzioni bilaterali, sottoscritte dai rispettivi Stati per disciplinare alcuni istituti della sicurezza sociale. Di regola le materie principali interessate sono la previdenza sociale e l’assistenza sanitaria. Non sempre entrambi gli aspetti sono disciplinati, si veda ad esempio la convenzione stipulata con gli U.S.A., riguarda solo l’assicurazione relativa alle prestazioni per invalidità, vecchiaia e superstiti, mentre rimane esclusa l’assistenza sanitaria.

Parimenti esistono altri Stati extracomunitari privi di convenzioni. L’articolo 3 della legge 398/1987, tutela i lavoratori inviati all’estero, qualora le rispettive nazioni non abbiamo stipulato convenzioni volte ad assicurare il lavoratore per gli eventi previsti dal nostro ordinamento sociale interno.

Queste le assicurazioni disciplinate:

• Per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, la tabella delle malattie professionali vigente in Italia viene aggiornata in relazione alle tecnopatie proprie delle aree geografiche dove i lavoratori svolgono la propria attività, con decreti del Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con il Ministro della sanità, sentito l’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL);
• Per l’assicurazione contro le malattie, le prestazioni sanitarie spettano ai lavoratori assicurati ed ai familiari a carico, ancorché residenti o dimoranti in Italia, secondo le norme della legge 23 dicembre 1978, n. 833, e dei relativi decreti delegati e successive modificazioni ed integrazioni. Per l’ottenimento delle prestazioni economiche di malattia, il lavoratore è tenuto, entro cinque giorni dal relativo rilascio, a trasmettere al datore di lavoro il certificato medico attestante l’inizio e la durata presunta della malattia, e ad inviare il certificato di diagnosi alla locale rappresentanza diplomatica o consolare che, dopo verifica da parte di un medico di fiducia, ne cura l’inoltro all’Istituto nazionale della previdenza sociale (INPS);
• Per l’assicurazione di maternità, l’indennità economica di maternità è dovuta per i periodi previsti dagli articoli 4 e 5 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, dietro presentazione al datore di lavoro e all’INPS dei certificati attestanti, rispettivamente, la data presunta e quella effettiva del parto, verificati da un medico di fiducia della locale rappresentanza diplomatica o consolare.

Le prestazioni economiche relative a:

• invalidità, vecchiaia, superstiti.
• T.B.C.
• Infortuni sul lavoro e malattie professionali.
• Malattie.
• Maternità

sono liquidate sulla base della retribuzione convenzionali definiti dall’articolo 4.
Per il trattamento speciale di disoccupazione si applica il limite fissato ai sensi dell’articolo 3 della legge 29 febbraio 1980, n. 33.

• Nel caso in cui per la malattia o l’infortunio o la malattia professionale, venga corrisposta al lavoratore una prestazione da parte dell’Ente estero presso il quale il lavoratore stesso è obbligatoriamente iscritto in forza della legislazione locale, l’Istituto previdenziale nazionale, erogatore di analoga prestazione economica, riduce quest’ultima in misura corrispondente.
• I datori di lavoro sono tenuti ad anticipare gli oneri per l’assistenza sanitaria indiretta di cui all’articolo 1, comma 1, lettere d) ed e), nei limiti di quanto previsto dalle norme di attuazione della legge 23 dicembre 1978, n. 833, e successive modificazioni ed integrazioni, nonché le indennità economiche di malattia, maternità, le indennità di invalidità temporanea assoluta dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.
• Le somme anticipate per il trattamento economico di malattia e maternità sono conguagliate, in conformità alla legislazione nazionale, dal datore di lavoro con i contributi dovuti; quelle concernenti il trattamento d’infortunio e malattia professionale sono rimborsate trimestralmente dall’INAIL.

La determinazione delle retribuzioni convenzionali

I contributi dovuti per i regimi assicurativi previsti per i lavoratori operanti all’estero in Paesi extracomunitari con i quali non vigono accordi di sicurezza sociale, sono calcolati su retribuzioni convenzionali. Tali retribuzioni, fissate con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con il Ministro del tesoro e con quello delle finanze, sono determinate con riferimento e comunque in misura non inferiore ai contratti collettivi nazionali di categoria raggruppati per settori omogenei.
Le aliquote contributive relative ai regimi assicurativi di cui all’articolo 1 sono stabilite come segue:
• per il regime relativo all’invalidità, la vecchiaia ed i superstiti, alla disoccupazione involontaria, nonché alla tubercolosi, nelle misure previste dalla legislazione nazionale. L’aliquota complessiva a carico del datore di lavoro è ridotta di dieci punti, da utilizzare fino ad esaurimento sulle singole aliquote delle gestioni assicurative interessate, nell’ordine indicato all’articolo 1.
• Per il regime assicurativo contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, nelle misure previste da apposita tariffa approvata con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale su delibera dell’INAIL. In attesa dell’emanazione di detta tariffa, i premi sono determinati in base ai valori medi dei sottogruppi previsti dalla tariffa ordinaria. Qualora nello Stato estero sia obbligatoria l’assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali e il datore di lavoro dimostri di aver ottemperato ai relativi obblighi, i predetti valori sono ridotti, in misura corrispondente, con decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale di concerto con il Ministro del tesoro.

Obbligatorietà delle assicurazioni sociali

L’articolo 1 prevede che i lavoratori italiani operanti all’estero, in Paesi extracomunitari con i quali son sono in vigore accordi di sicurezza sociale, alle dipendenze dei datori di lavoro italiani e stranieri, sono obbligatoriamente iscritti alle seguenti forme di previdenza ed assistenza sociale:
• Assicurazione per l’invalidità, la vecchiaia ed i superstiti.
• Assicurazione contro la tubercolosi.
• Assicurazione contro la disoccupazione involontaria.
• Assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e sulle malattie professionali.
• Assicurazioni contro le malattie
• Assicurazioni di maternità.

Il secondo comma dell’articolo 1 individua i datori di lavoro destinatari delle norme della presente legge che intendono trasferire all’estero in Paesi extracomunitari, lavoratori assunti nel territorio nazionale o trasferiti per eseguire opere, commesse o attività lavorative in Paesi extracomunitari:
a) Datori di lavoro residenti, domiciliati o aventi la propria sede, anche secondaria, nel territorio nazionale;
b) Le società costituite all’estero con partecipazione italiana di controllo ai sensi dell’articolo 2359, primo comma, del codice civile;
c) Le società costituite all’estero, in cui persone fisiche e giuridiche di nazionalità italiana partecipano direttamente, o a mezzo di società da esse controllate, in misura complessivamente superiore ad un quinto del capitale sociale;
d) I datori di lavoro stranieri.

La norma contenuta al punto d) prevista per i datori di lavoro stranieri, si sarebbe rivelata di dubbia efficacia sul piano pratico se non fosse stata accompagnata da ulteriori disposizioni che obbligavano il datore di lavoro straniero a fornire idonee garanzie in Italia sul rispetto di tutti gli adempimenti (non solo quelli previdenziali) connessi al rapporto di lavoro instaurato con il lavoratore italiano distaccato all’estero.
Infatti, con il decreto del 16 agosto 1988 il Ministero del lavoro ha previsto che “per i datori di lavoro non aventi sede nel territorio nazionale, alla domanda di autorizzazione va unita la documentazione relativa al conferimento del mandato ad una persona fisica o giuridica residente in Italia e della corrispondente accettazione del mandato, con obbligazione solidale per l’adempimento di tutti gli obblighi di cui alla legge 398/1987; il conferimento e l’accettazione del mandato devono risultare da atto pubblico; qualora la domanda sia presentata direttamente, essa va corredata di documentazione equipollente, tradotta in lingua italiana e autenticata dalle autorità consolari italiane.”

I lavoratori italiani che sono disponibili a svolgere attività all’estero devono iscriversi in apposita lista di collocamento tenuta dall’Ufficio regionale del lavoro del luogo di residenza, il quale rilascia il nulla osta all’assunzione che può avvenire con richiesta nominativa. L’iscrizione nella lista è compatibile con quella nella lista ordinaria di collocamento. Il lavoratore che stipula un contratto per l’estero può chiedere di mantenere l’iscrizione nella lista ordinaria.

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Dall’applicazione della norma, vengono escluse alcune categorie di lavoratori individuate dall’articolo 5):

• Lavoratori inviati in trasferta all’estero.
• Dipendenti pubblici.
• Lavoratori marittimi italiani imbarcati su navi battenti bandiera estera.
• Appartenenti al personale di volo.

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Rag. Luigi Rodella

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Consulente del lavoro – Da oltre venti anni si occupa della gestione del “rapporto di lavoro estero”, collaborando con Istituti di formazione alla redazione di pubblicazioni, all’attività di formazione e di consulenza sugli expatriates. In importante Gruppo industriale italiano, ha ricoperto il ruolo di Responsabile di “Amministrazione dirigenti e compensation”. Successivamente come professionista, ha assistito Commissari governativi alla definizione di processi di ristrutturazione, che prevedevano la cessione e la ricollocazione dei lavoratori in esubero. mail to: [email protected]

Comments 42

  1. Spettabile Rag. Rodella
    innanzi tutto mi complimento con lei per il servizio reso, mi sono recentemente rivolta a una commercialista a Roma e devo dire le informazioni avute al riguardo sono state piuttosto deludenti.

    Le scrivo sia riguardo la tassazione che l’assicurazione.
    Durante quest’anno ho lavorato come consulente per le nazioni unite. I primi 5 mesi e mezzo ho avuto un contratto come volontaria per l’OMS, ricevendo solamente un per diem, e avendo un contratto pari a 1 usd. Ho soggiornato 20 gg negli stati uniti per una formazione e 115 g in Angola, dove ho lavorato. in questo contratto ho avuto diritto ad un’assicurazione. Successivamente ho lavorato per UNICEF Angola come consulente internazionale per 45, questa volta ho ricevuto un compenso monetario ma non ho avuto diritto ad assicurazione. Ho èpoi soggiornato in Italia per 45 gg. Attualmente mi trovo in Mozambico da circa 20 gg e sto per iniziare una consulenza con UNICEF Mozambico della durata di circa 4 mesi, anche questa volta con compenso e senza assicurazione. Come può immaginare non sono iscritta all’aire a causa dei miei continui spostamenti ne sono formalmente residente in altro paese fuori dall’Italia.
    le volevo quindi chiedere:
    1) é l’ possibile che l’UNICEF non debba pagare l’assicurazione sanitaria per i consulenti internazionali, lei cosa mi consiglia di fare?
    2) da un punto di vista di tassazione i consulenti UN sono tassabili? Il paese in cui si riceve il pagamento può essere una discriminante? Il solo fatto di trovarsi per lavoro più di 183 gg fuori dall’Italia è condizione sufficiente a non dover pagare le tasse in Italia indipendentemente dal tipo di contratto che si ha?

    la ringrazio molto

    1. Gentilissima signora Francesca De Maria,

      La ringrazio molto per i complimenti.

      In merito al suo quesito ho rilevato che Lei nel 2012 è stata Consulente per le N.U.
      Credo che la legge 1318/1957 ha disposto sui privilegi e sulle esenzioni dei membri e personale delle Nazioni Unite.
      Vorrei rilevare che, leggendo la relazione al disegno di legge, presentato il 24.4.1957, la normativa affronta i privilegi e le immunità nei confronti di:
      a) Rappresentanti degli Stati membri.
      b) Funzionari
      c) Esperti.
      In missione per l’O.N.U.

      Relativamente alla esenzione da imposte sugli stipendi ed emolumenti ricevute dall’ONU, vale solamente per i Funzionari, mentre invece analogo trattamento non può essere applicato agli esperti.
      Per questa ultima categoria, i privilegi e benefici sono indicati nella sezione XXII, della “CONVENTION SUR LES PRIVILEGES ET IMMUNITES DES NATIONS UNIES”. L’articolo 6 sezione 22, riporta le esenzioni. A mio giudizio non ci si riferisce all’esenzione fiscale; credo non si possa riprendere il punto e) che qui le riporto:
      “Les memes facilites, en ce qui concerne les reglementations monetaires au de change que celles qui sont accordees aux representants des gouvernements etrangers en mission afficielle temporaire”.

      Tutto ciò premesso, credo che in assenza di particolari tutele, si dovrebbe rientrare nella disciplina fiscale generale che prevede per il cittadino italiano la sottoposizione ad imposta per tutti i redditi prodotti nel mondo; in questo modo si dovrà avere una duplice imposizione per la quale è prevista l’attribuzione di un credito di imposta disciplinato dall’articolo 165 del Tuir.
      Credo inoltre che per periodi inferiori ai 183 giorni nell’anno fiscale, si potrebbe evitare la “tassazione concorrente”, applicando solo quella esclusiva prevista nello Stato nel quale si è lavorato, in base all’articolo 15 della Convenzione OCSE. Deve quindi esaminare, se i vari Stati interessati hanno stipulato una Convenzione contro le doppie imposizioni, e verificare se tutti i requisiti sono stati rispettati. Se così fosse, Lei eviterebbe di pagare le imposte in Italia, rimanendo soggetta unicamente al prelievo del Paese di destinazione.

      In merito al fatto che l’Unicef non metta a disposizione una polizza sanitaria per i propri Esperti, ritengo che Lei dovrebbe autonomamente sottoscrivere una polizza privata di “Assicurazione Medica Internazionale per Espatriati”. Ho visto che in rete ci sono alcune Compagnie assicuratrici che le offrono.

      Con i migliori saluti.

      Luigi Rodella

  2. Buona sera dott Rodella

    mi rivolgo a Lei per un parere in merito a ciò: lavoro presso un’azienda con ctr del commercio che si occupa di servizi bancari…dai piani alti hanno deciso di mandarci in Moldavia presso un’ azienda facente parte del gruppo ma con ragione sociale differente ( si tratta di distacco o trasferta???) per formare del personale…personalmente ho una bimba di 17 mesi, che non intendo lasciare sola, posso appellarmi a una qualche tutela per rifiutare la trasferta?
    Certa di un suo parere, colgo l’occasione per porgere distinti saluti
    Sikona

  3. Gentile signora Simona,

    Per stabilire se si tratta di trasferta ovvero di distacco, occorre cerificare l’ambito temporale, in quanto l’istituto della trasferta si intende temporaneo. Occorre però rilevare che nell’impiego privato non sono stati definiti gli ambiti (a differenza del pubblico impiego che prevede 270 giorni in un anno).
    In linea generale posso dirle che di solito le aziende private considerano nelle loro “procedure trasferte”, la trasferta sino a sei mesi; dopo di che si fanno le procedure per il distacco.
    In merito alla seconda parte del quesito ritengo che, salvo diversa disposizione contrattuale, il datore di lavoro possa inviarla in trasferta, pur avendo un figlio di 17 mesi.
    Saluti.
    Luigi Rodella

  4. Buon Pomeriggio Dott. Rodella,

    complimenti anche da parte mia per la chiarezza nell’esporre l’argomento, non è da tutti. Avrei un quesito da porre: sono impiegata amministrativa in una società privata che fornisce beni e servizi elettrici industriali, mi occupo della gestione del personale, ed è la prima volta dopo 10 anni che si parla di lavoro all’estero. Due dei miei colleghi dovranno lavorare in venezuela per circa un mese, quindi credo si tratti di trasferta e non di distacco. L’autorizzazione và richiesta comunque?

  5. Gentile signora Mary,
    la ringrazio molto per i complimenti.
    Nella ipotesi di trasferta non si applica la disciplina contenuta nell’articolo 2 della legge 398/1987.
    Con i migliori saluti.
    Luigi Rodella

  6. Egregio dott. Rodella,
    Le vorrei chiedere un cortese chiarimento: la L. 398/1987 si applica solo ai lavoratori residenti in Italia? mi spiego meglio: se una società italiana assume un italiano, che però non è residente in Italia (ma in altro paese UE o EXTRA UE), da inviare presso la propria filiale extra UE, deve chiedere l’autorizzazione ministeriale? e se l’assunzione avviene direttamente da parte della filiale situata in ambito extra UE?
    La ringrazio sin d’ora per un Suo cortese riscontro.
    Cordialmente
    Vanessa

    1. Gentile signora Vanessa,
      ritengo che in base al messaggio Inps del 6.2.1990 n. 18604, la citata norma si deve applicare anche ai lavoratori comunitari, inviati in Paesi non convenzionati.
      Le rammento inoltre che in base all’articolo 1 comma 2 lettera d) della legge 398/1987, la normativa si applica anche nei confronti dei datori di lavoro stranieri. In questa ipotesi deve esserci un soggetto in Italia che si renda garante, mediante l’accettazione di un mandato internazionale, per tutte le obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro.
      Con i migliori saluti.
      Luigi Rodella

  7. Salve mi chiamo Giuseppe, sono geom., ho lavorato all’estero, in Cameroun africa, per conto di un’impresa italiana, ma con sede in Cameroun. Da febbraio 2014 a fine giugno 2014 ho lavorato senza un contratto di lavoro ma con esplicite dichiarazioni verbali sul tipo di rapporto di lavoro, per il compenso economico, tra il periodo in africa e giorni di riposo a casa in italia. Il problema è questo, a tutt’oggi non mi è stato corrisposto ancora lo stipendio di Giugno, Vi chiedo come posso far valere i miei diritti, soprattutto per il saldo dello stipendio di giugno? Vi ringrazio anticipatamente, complimentandomi per questo Vs. servizio. Cordiali saluti, geom. Giuseppe
    N.B. Inviatemi una Vs. risposta all’infirizzo email. Grazie

  8. Gentile dott. Rodella, complimenti per la chiarezza. Avrei una questione da porle.
    Lavoro per un’azienda chimica come ingegnere di processo. Il mio luogo di lavoro è Roma ed ho un CNNL chimici a tempo indeterminato. Ho spesso trascorso periodi di 1-2 mesi in USA per lavoro considerati come traferta.
    Recentemente ho cambiato ruolo e presto dovrò trascorrere un periodo di 6 mesi negli USA (formazione in una sede della stessa azienda) per poi tornare a Roma dove resterò per svolgere le nuove mansioni.
    L’azienda intende considerare questo periodo di formazione come “distacco”. Come faccio a capire se trattasi di trasferta o distacco? L’azienda sosterrà le spese per l’alloggio e l’auto aziendale.
    Se trattasi di distacco quali sono i miei diritti.

    Grazie mille
    Piero

  9. L’aspetto temporale che delimita la trasferta dal distacco è chiaro e ben definito nel pubblico impiego (270 giorni), mentre nell’impiego privato non c’è un limite temporale. Se lei verifica la circolare 326/E del 1997, (Agenzia delle entrate) viene detto che nel privato, se giustificato, può superare anche il limite previsto per il pubblico. La stessa circolare, demanda comunque alla contrattazione collettiva, la definizione dei “paletti”.
    Il nostro legislatore è generico, si limita ad osservare che la trasferta è temporanea; e che il distacco non deve avere la caratteristica delle definitività, in caso contrario si tratto di trasferimento. Punto. Quindi, rimanendo con la bocca amara, dovremmo verificare il CCNL, ovvero i Regolamenti aziendali; in ultima analisi l’oggetto del lavoro che si sta svolgendo all’estero..
    Se ho ben inteso, da parte sua si tratta di un periodo di formazione/addestramento, per cui, a mio modesto parere si tratta di trasferta, in quanto i corsi di formazione (?) saranno esauriti in una data ben definita.
    Se si tratta di distacco, la normativa è molto complessa; innanzi tutto la sua azienda dovrà essere autorizzata in base alla legge 398/1987.
    La contribuzione sulla quale versare all’Inps, se si dovessero applicare le retribuzioni convenzionali, potrebbe essere penalizzante per Lei.
    Quindi, in linea di massima, se si applica la disciplina della trasferta, per Lei potrebbe andare bene, perchè le contribuzioni si versano sul reale, e lei sarà comunque ristorato a piè di lista di tutte le spese (vitto, alloggio, trasporto, non documentate).

  10. Buongiorno dott. Rodella
    vorrei una chiarezza per quanto i contributi previdenziali ai fini pensionistici.
    Mi hanno offerto un lavoro in Algeria, con assunzione da parte della ditta algerina (la ditta che mi ha offerto il lavoro è italiana e a formato un paternariato con la ditta algerina)
    Volevo chiedere se essere assunto dalla ditta algerina come funzionano i contributi previdenziali al fine pensionistico in Italia.
    Gentilmente come mi posso comportare con chi mi ha offerto il lavoro. Se anche gentilmente mi potrebbe lasciare un suo recapito telefonico per avere maggiore chiarezza.
    Grazie mille .

  11. Egregio signor Mauro
    io credo che se l’azienda algerina è collegata con l’azienda italiana, è possibile versare i contributi in Italia in quanto tale previsione è contemplata dalla legge 398/1987. In sostanza l’azienda straniera, richiede l’autorizzazione all’assunzione al Ministero del lavoro di concerto con il Ministero degli affari esteri, tramite una società mandataria italiana (che potrebbe essere l’azienda italiana collegata). L’Azienda italiana deve inoltre accettare un mandato internazionale (stipulato c/o l’ambasciata), nell’ambito del quale si dichiara responsabile per tutti gli adempimenti qui in Italia inerenti il rapporto di lavoro straniero (dovrà quindi versare contributi in Italia, certificare, pagare le retribuzioni in Italia quando il datore straniero fosse insolvente, eccetera). In questo modo lei sarebbe assicurato in Italia, ed i contributi verrebbero versati sulle retribuzioni convenzionali ex art. 4 l. 398/1987.
    Qualora non si percorresse questa strada, non essendoci una convenzione tra Italia e Algeria, non sarebbe possibile versare contributi. In alternativa lei potrebbe riscattare questi periodi, ovviamente con un notevole esborso da parte sua.
    Con i migliori saluti.
    Luigi Rodella

  12. Buongiorno,
    volevo porLe un quesito. Nel caso in cui un lavoratore italiano residente all’estero in un Paese extra ue non convenzionato (Cina) passi da una forma di distacco presso la filiale estera dell’azienda italiana, ad una assunzione diretta da parte della filiale estera stessa (localizzazione) cosa cambia dal punto di vista contributivo?è necessario versare comunque i contributi all’INPS?
    Grazie.
    Micol

    1. Egregio signor Micol,

      anche in questo caso si è voluto passare dal distacco extracominitario, disciplinato dalla lagge 398/1987, all’assunzione diretta da parte della ditta straniera. Se l’azienda è collegata, vale il ragionamento fatto pocanzi con la signora Titti.
      Saluti.
      Luigi Rodella

  13. Buongiorno Dott. Rodella,
    il mio caso é abbastanza simile a quello di Mauro. Io ho lavorato all’Enel per circa 3 anni e successivamente sono stata assunta in Cile (dove non c’é convenzione bilaterale) con contratto locale da una impresa facente parte del Gruppo Enel. Vorrei sapere se il mio caso rientra in quelli disciplinati dalla legge 398/1987 e se quindi ho diritto a sollecitare il pagamento dei contributi pensionistici all’INPS e chi deve coprirne l’onere: attualmente esiste un contratto di servizio tra l’impresa locale e Enel specificatamente per questo tipo di prestazione ma ancora non mi danno notizie chiare in merito perché credo che nessuna delle due entitá voglia assumere il costo. Grazie mille.

    1. Gentile Signora,
      io credo che la legge italiana voglia tutelare i lavoratori assunti da ditte straniere, soprattutto nell’ambito di aziende straniere collegate. A mio giudizio, se l’azienda straniera avesse richiesto di versare i contributi, sicuramente il Ministero del lavoro qui in Italia, avrebbe accettato di iscrivere l’azienda qui in Italia, nel rispetto della disciplina di legge (mandato, accettazione, ecc.)
      Però, in base a ciò che Lei evidenzia non è stato fatto. Non saprei cosa altro dirle, se non aprire un contenzioso con l’azienda, qui in Italia.
      Saluti.
      Luigi Rodella

  14. Salve dott. Rodella
    Ho lavorato in oman Per un anno con impresa italiana avente una filiale in oman
    Il mio contratto regolato legge omanita
    Sono stato licenziato per aver fatto più di dieci settimane di malattia in un anno
    Articolo 43 (5) legge oman
    Ma l impresa non intende pagare nulla di quanto abbia maturato tra mensile di agosto e 18 giorni di settembre giorno in cui mi è stato comunicato annullamento del contratto
    La mia malattia dovuta da infortunio sul lavoro
    Cosa posso fate?

    1. Dal suo quesito non si comprende bene se si tratta di distacco oppure di assunzione da parte di società straniera, in quanto se la filiale fa parte della ditta italiana, lei avrebbe dovuto essere distaccato in base alla legge 398/1987 con versamento dei contributi in italia sulla base delle retribuzioni convenzionali ed assicurato all’Inail in Italia. In tale ipotesi si applicava un contratto italiano oppure un contratto estero visionato dal Ministero del lavoro durante la fase di autorizzazione all’espatrio (questo adempimento tutt’altro che inutile è stato recentemente abrogato). Se si tratta di distacco illegittimo dovrà segnalare questo fatto qui in Italia agli organi di vigilanza ed eventualmente iniziare una azione legale. Qualora invece si tratta di corretta assunzione da parte di società straniera le rivendicazioni le deve fare in Oman in base alle leggi locali.
      Con i migliori saluti.
      Luigi Rodella

  15. Pingback: Lavoro estero - il distacco nei paesi extracomunitari - FISCOeTASSE.com Blog

  16. BUONASERA, LEGGEVO L’ARTICOLO E AV EVO UNA DOMANDA DA PORLE: HO IL CASO DI UNA AZIENDA CHE MANDA DUE DIPENDENTI IN BRASILE PER TRASFERTA DI 3 SETTIAMANE PER FARE ASSISTENZA AD UN CLIENTE, DEVO RIEMPIRE IL FORMULARIO IN CONVENZIONE PAESI EXTRA UE ? E’ OBBLIGATORIO O SOLO CONSIGLIABILE?

    1. Gentile signora Lucia,
      questo è un vecchio articolo. L’avevo scritto prima dell’emanazione del D.Lgs 151/2015 (art. 18) che ha abrogato l’adempimento richiesto dall’articolo 2 della legge 398/1987 (richiesta di autorizzazione al distacco).
      Tutto ciò premesso ora non è più necessaria alcuna autorizzazione al distacco. Devo inoltre rilevare che anche in precedenza per la trasferta non era necessaria alcuna autorizzazione.
      Saluti.
      Luigi Rodella

      P.S. se invece intendeva il formulario I/B 1, per la trasferta non deve essere compilato.

  17. Buonasera
    facendo una ricerca per un distacco in Cina ho avuto modo di leggere il suo articolo e volevo porle una domanda. Un’azienda tedesca con filiale e personale assunto in Italia ha un dipendente (italiano) distaccato da due anni in Cina. a fine anno vorrebbero prorogare per altri 3 anni il distacco. come devo procedere? ci sono comunicazioni da fare e a chi? dal punto di vista previdenziale cosa cambia? la ringrazio in anticipo

    1. Buongiorno,
      la Cina è un Paese con il quale non è presente un accordo che disciplina l’aspetto temporale del distacco. Occorre dunque verificare in base alle leggi locali quanto tempo il lavoratore può operare in loco.
      In Italia, relativamente alla proroga al distacco credo si debba procedere con la comunicazione UNILAV. In merito al calcolo ed al versamento dei contributi qui in Italia, non cambia nulla rispetto al criterio precedente (distacco); devono essere determinati in base alla legge 398/87. Rammento che il lavoratore deve essere anche assicurato in Cina. Saluti.
      Luigi Rodella

  18. Buon giorno,
    avrei anche io una domanda: un mio caro amico si è recato in USA per motivi di lavoro (agente commerciale con l’estero) ed ivi ha subito un sinistro in itinere per il quale è stato ricoverato per diversi mesi in una struttura ospedaliera statunitense che ha anticipato le spese mediche vista l’urgenza. Ora, la struttura chiede i soldi indietro e lui, prima di partire, non aveva presentato domanda di rimborso indiretto alla sua ASL, perché il datore, a voce, gli aveva detto che aveva provveduto a tutto lui e che era munito di assicurazione sanitaria (cosa risultata non vera). Cosa può fare ora? Ha qualche titolo per agire contro il datore o è meglio che paghi quanto dovuto per poi chiedere rimborso per motivi di urgenza all’ASL?
    Ringrazio in anticipo

  19. Buonasera signora,
    la convenzione Italia Usa sulla sicurezza sociale non contempla l’assistenza sanitaria, per cui si tratta di un Paese non convenzionato.
    Nei confronti dei Paesi non convenzionati l’assistenza sanitaria è prevista in forma indiretta. La procedura è un pò complessa, però mi preme evidenziare che è propedeutico al tutto, la richiesta dell’attestato ex. DPR n. 618 del 31/7/1980, da richiedere all’ASL. La mancata comunicazione dell’attestato da effettuarsi prima della partenza, comporta la perdita del diritto al rimborso delle spese sanitarie sostenute all’estero.
    Con i migliori saluti.
    Luigi Rodella

  20. Buongiorno sig Rodella,
    sono circa tre anni che sono distaccato in Marocco dove rappresento l’azienda italiana
    nel settore industriale.
    nel mio ultimo contratto firmato per distaccamento diceva che finiva 09/2015, poi non ho ricevuto piû nulla. sono partito come montatore meccanico di 5 livello per istruire il personale marocchino e mi ritrovo a dirigere l’azienda con il loro socio con lo stesso stipendio e percependo 30 euro di diaria giornaliera. Ho fatto presente come da accordi verbali prima di partire nel 2014 e risultano dalle email, le mie richieste di un incremento e cambio di mansioni.
    Ho trasferito la mia famiglia e pagato tutte le spese di trasloco, mi avevano fatto un sacco di promesse non mantenute.
    il mio nome risulta nelle brochure che viaggiano per tutto il mondo come referente e piû precisamente P.IC. persona in carica.
    risulto come direttore generale aggiunto con stipendio che avevo in Italia ed in piû non percepisco straordinario. faccio 63 km x 2 al giorno per 6 giorni lavorativi, vorrei un consiglioperchè sono arrivato al limite

    1. In questo caso si tratta di aspetti che possono riguardare un inadempimento contrattuale. Dovrebbe quindi contattare un avvocato.
      Saluti.
      l.r.

  21. buona sera mi e successo,che dopo tre mesi di missione presso il cantiere spagna durante il ritorno di farmi male all aerioporto ,con una distorsione cadendo dalle scale dopo aver preso le valigge, dopo le sette di sera si tratta di di malattia ho infortunio, visto che ed successo dentro l aerioporto ed accompagnato all ospedale .

  22. Buongiorno dott Rodella
    dal 201 6 sono un pensionato INPS che ha ricevuto una proposta di assunzione a tempo determintato per svolgere delle attivita di business in paesi extraeuropei
    la mia domanda e posso accettare e tornare a lavorare senza problemi o interruzione del mia attuale pensione ? (premesso che dovro fare poi la dichiarazione dei redditi con relativo cumulo , ci sono altri vincoli o aspetti burocratici a cui possa andare incontro )
    in attesa suo riscontro grazie buona domenica
    vg

    1. Buongiorno,
      Riprendo la normativa che la riguarda dal sito Inps:
      Dal 1° gennaio 2001 le pensioni di vecchiaia, le pensioni di anzianità e le pensioni/assegni di invalidità, liquidate con anzianità contributiva pari o superiore a 40 anni a carico dell’Assicurazione Generale Obbligatoria (AGO) e delle forme sostitutive, esclusive ed esonerative della medesima, sono interamente cumulabili con i redditi da lavoro autonomo e dipendente.
      Dal 1° gennaio 2009 la totale cumulabilità con i redditi da lavoro è stata estesa a tutte le pensioni di anzianità, i trattamenti di prepensionamento e le pensioni di vecchiaia liquidate nel sistema contributivo, a carico dell’AGO e delle forme sostitutive ed esclusive della medesima e della Gestione Separata.
      L’incumulabilità della pensione con i redditi da lavoro non incide sul requisito della cessazione del rapporto di lavoro dipendente che deve sempre sussistere per l’accesso al pensionamento di vecchiaia, di vecchiaia supplementare, di anzianità e anticipata. Non è necessaria, invece, la cessazione dell’attività di lavoro autonomo.

      Con i migliori saluti.

      Luigi Rodella

  23. Buonasera Dott. Rodella e buon 2018!

    Sono stato assunto da una società italiana ma andrò a lavorare in un paese extra UE. Al momento dell’assunzione non ho precisato che in Italia percepivo anche gli assegni familiari per i miei due figli. All’atto del perfezionamento del contratto mi viene detto che secondo la norma 398 del 1987 in termini di tutela del lavoro per i dipendenti in trasferta, l’INPS non riconosce il diritto agli assegni familiari.
    La domanda è la seguente: è ancora in vigore questa norma?

    Grazie in anticipo per la Sua cortese risposta.

    1. Ricambio gli auguri!
      In merito al problema da lei esposto, innanzi tutto vorrei precisare che la legge 398/1987 esclude l’applicazione nelle ipotesi di trasferta, forse lei voleva intendere distacco. Tutto ciò premesso, i contributi dovuti per i lavoratori distaccati all’estero in Paesi extracomunitari non convenzionati sono: IVS, ASPI, Indennità economica malattia e maternità, TFR.
      Non sono dovuti: CIG, CUAF, Fondo integrazione salariale.
      I contributi di cui sopra vengono versati facendo riferimento alle retribuzioni convenzionali previste dall’articolo 4 della legge 398/1987.
      Come vede, in questa situazione, i contributi sulla Cassa unica assegni familiari non sono dovuti.
      Con i migliori saluti.
      Luigi Rodella

  24. Buonasera Dott. Rodella,
    mi sembra di capire che, se un italiano residente all’estero venisse assunto direttamente da un ufficio di rappresentanza all’estero di azienda italiana, debba essere applicata la legge 398/1987. Quindi l’azienda ha anche il dovere di pagare l’assicurazione sanitaria per il lavoratore e i familiari a carico.

    Puoi confermare queste mie ipotesi per cortesia?

    La ringrazio

  25. Buonasera Dottore
    può un’azienda italiana inviare in Congo un lavoratore extracomunitario assunto in Italia con permesso di soggiorno in distacco con la L.398/87? Oppure la 398 non si applica in nessun caso ai lavoratori extra UE assunti in Italia?
    Sarebbe possibile mandarlo in Congo solo con il contratto locale della branch?
    E volendolo assicurare anche in Italia (per motivi di mantenimento del permesso si soggiorno) possiamo mandarlo in trasferta, assicurandolo pienamente in Italia? ed in questo caso, è sempre obbligatorio il contratto locale in Congo?
    La ringrazio per quanto potrà dirmi. Un caro saluto e buon lavoro :-)

    1. Gentile Collega,

      Ti rammento che il Ministero del Lavoro ha stabilito che le disposizioni della legge 398/1987 siano applicabili anche agli extracomunitari alle seguenti condizioni:

      . In possesso di status di “soggiornanti a lungo periodo” (ai sensi dell’articolo 11.1.d.) della Direttiva 2003/109/CE e articolo 9, lett. C del D.Lgs. n. 286/1998);
      . Privi dello status “soggiornanti di lungo periodo” ma in possesso di un regolare titolo di soggiorno e di un contratto di lavoro.

      Questi due requisiti vengono anche ribaditi con il Messaggio Inps n. 995 del 18.1.2012.
      Tutto ciò premesso se sussistono questi requisiti si può distaccare il lavoratore ovvero inviarlo in trasferta.

      Saluti.

      Luigi Rodella

  26. Buonasera Dott. Rodella,
    dal 2009 al 2012 ho lavorato presso una filiale di un noto gruppo Italiano in un Paese asiatico, con contratto locale. Non é stata attivata a suo tempo la rappresentanza del sostituto previdenziale per il versamento dei contributi in Italia. Tardivamente, é stata regolarizzata la situazione soltanto per gli anni 2011 e 2012. Mi chiedo se sia possibile oggi richiedere il riconoscimento dei contributi per gli anni 2009 e 2010 e, in caso affermativo, che modalità avrebbe questa regolarizzazione (versamento volontario scaduto il limite dei 5 anni o altra). Oppure se sia condannato a ritrovarmi mio malgrado con un vuoto contributivo di 2 anni, con le conseguenze del caso sulla pensione.
    Grazie per il Suo consiglio, cordiali saluti

  27. Buonasera,

    I lavoratori dipendenti possono richiedere il riscatto del lavoro prestato in Paesi non convenzionati.
    La richiesta di riscatto per lavoro all’estero può essere presentata:
    • senza limiti temporali, anche dopo la concessione di un trattamento pensionistico;
    • per coprire parzialmente il periodo durante il quale vi è stata omissione contributiva (es.: solo le settimane necessarie per il perfezionamento dei requisiti a pensione).
    I contributi omessi possono essere accreditati solo dopo il pagamento di un onere di riscatto e sono utili per il diritto e per la misura di tutte le pensione, la concessione delle cure termali e per il diritto alla prosecuzione volontaria.
    La richiesta di riscatto per lavoro all’estero può essere avanzata anche se il richiedente non risulta mai assicurato presso l’Inps.

    LA DOMANDA
    Deve essere presentata alla sede Inps territorialmente competente per residenza, compilando il mod. RE1 appositamente predisposto.
    Può essere presentata anche tramite uno degli Enti di Patronato, che assistono gratuitamente per legge.
    LA DOCUMENTAZIONE
    Alla domanda deve essere allegata il certificato di cittadinanza italiana.
    Alla domanda, deve essere allegata documentazione di data certa utile per provare l’effettiva esistenza del rapporto di lavoro.
    La documentazione deve essere redatta all’epoca dello svolgimento del rapporto di lavoro o anche in epoca successiva, mai all’epoca della domanda di costituzione di riscatto, a condizione che non sussistano elementi dai quali si rilevi che tale documentazione è stata costituita allo specifico scopo di usufruire della facoltà di riscatto (Circ. 183 del 30.7.1990).
    Sono considerati documentazione di data certa:
    • il libretto di lavoro prescritti dalla legge del luogo dove è stata prestata l’attività lavorativa;
    • le buste paga;
    • le dichiarazioni redatte all’epoca del rapporto di lavoro (lettere di assunzione o di licenziamento, promozione, ecc.);
    • le dichiarazioni delle autorità consolari che controllano l’immigrazione.
    Rammento che il riscatto, a differenza della totalizzazione contributiva è oneroso.

    Saluti.

    Luigi Rodella

  28. Buonasera Dott. Rodella,

    Devo farle i complimenti per l’efficacia della scrittura e comunicazione dato che il suo articolo è il più esaustivo di tutti quelli che ho visionato sino ad ora.

    Penso che il mio caso sia analogo a qualche altro presentato in precedenza, ma mi permetto di proporlo in quanto non riesco a venirne a capo.

    Sono un dipendente di una ditta di software con sede in Inghilterra e stavo valutando con il mio responsabile un eventuale rimpatrio, sempre con contratto da dipendente.

    Ho evinto da altre fonti che è possibile che un’azienda estera contrattualizzi un dipendente residente in Italia pur non disponendo di un’unità locale o sede di rappresentanza, qualora nomini un rappresentante previdenziale che si assicuri che il dipendente (io) paghi le dovute tasse tramite Modello Unico PF. Mi corregga se sbaglio.

    Nel caso sia in effetti possibile, dato che l’Inghilterra è un paese dell’Unione Europea, le tasse andrebbero versato in entrambi i paesi oppure solamente nel paese dove vengono svolte le mansioni? Inoltre, può in qualche modo la Brexit andare ad influire sul contratto da dipendente e sulla tassazione?

    Si tratterebbe di contratto Italiano o di contratto Inglese?

    La ringrazio in anticipo per eventuali delucidazioni

  29. Buongiorno Dott. Rodella,
    Io sono un cittadino Italiano, iscritto AIRE residente all’estero da oltre 20 anni.

    Sono recentemente stato assunto presso la filiale cinese di una società italiana. Il mio contratto di lavoro è un contratto locale Cinese.
    Ora mi stanno dicendo che devo pagare i contributi in Italia in quanto ricado sotto la legge 398/87. Non riesco a capire come io cittadino italiano residente all’estero, ma dipendente di una filiale a contratto cinese debba pagare i contributi in Italia, quando nessuna azienda di tutte le persone che conosco in Cina lo fa. Lo fanno solo per le persone assunte in Italia e poi dislocate in Cina con contratto da espatriato.
    Vorrei quindi dei raggiagli in merito

  30. bellissimo articolo
    volevo chiederle se per lavoratore cittadino italiano distaccato all’estero (mozambico) non iscritto all’AIRE, ha diritto gli assegni familiari per il nucleo familiare rimasto in Italia
    grazie
    Gianluca

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