La Riforma del lavoro e l’incentivo all’esodo con possibilità di pensione anticipata

di Rag. Luigi Rodella 2 CommentiIn Lavoro, Riforma Fornero

L’incentivo all’esodo è previsto nella Riforma del lavoro all’art. 4 commi da 1 a 7 L. n. 92 del 28/06/2012.

L’articolo 4 della legge di riforma del lavoro, prevede, nei primi sette commi, la possibilità di accesso alla pensione anticipata, per quei lavoratori, ormai al termine del percorso lavorativo, in molti casi oggetto di processi di ristrutturazione.

Nonostante questa legge sia stata criticata con asprezza, ed a mio giudizio in molte occasioni a torto, ha trovato una risposta innovativa, sul versante “esodanti”, almeno nei confronti di quei lavoratori anziani e prossimi alla pensione.

Questa problematica, era già stata affrontata in precedenza con la disciplina del “prepensionamento”. In quei casi, gli oneri aziendali erano sempre molto elevati, inoltre questi procedimenti potevano riguardare dipendenti di grandi gruppi industriali, oggetto di processi contingentati, per cui in moltissimi casi venivano esclusi lavoratori in possesso dei requisiti soggettivi (ad esempio 29 anni di versamenti contributivi), ma non rientranti in quella particolare azienda ovvero settore tutelato.

Oggi, questa norma riguarda tutte le aziende con un organico superiore alle 15 unità. I lavoratori interessati sono quelli molto vicini al termine dell’attività lavorativa.

IL CONTENUTO DELLE DISPOSIZIONI

Questa norma si riferisce alle ipotesi aziendali interessate da accordi, volti a definire piani di esubero, mediante forme di incentivi all’esodo.

I datori di lavoro interessati, sono quelli che impiegano “mediamente più di 15 dipendenti”. A questo proposito sarebbe opportuno venissero fornite ulteriori precisazioni sulla definizione dell’organico aziendale, riferito all’ambito territoriale di operatività del datore di lavoro: se non ci fossero ulteriori limiti, si potrebbe intendere che il datore di lavoro con 15 dipendenti operanti su tutto il territorio nazionale, potrebbe rientrare nei provvedimenti contenuti nel presente articolo 4. Prospettiva interessante, che dovrebbe essere meglio chiarita.

Viene in oltre previsto che, gli accordi volti ad incentivare l’esodo, devono essere pattuiti con le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello aziendale e devono riguardare quei lavoratori più anziani, i quali dovranno raggiungere i requisiti pensionistici di vecchiaia ovvero di pensionamento anticipato, nei quattro anni successivi alla cessazione del rapporto di lavoro.

Credo che i limiti contenuti in quattro anni, (molto inferiori ai precedenti benefici spettanti per il “prepensionamento”), rientrino nella filosofia di contenimento della spesa pubblica, sempre presente in questo Governo.

Anche i criteri di equità, differiscono dai precedenti interventi; qui la norma è rivolta a tutti i datori di lavoro con un organico di almeno quindici dipendenti, e come ho evidenziato pocanzi, non è soggetta ad alcun contingentamento; inoltre tutti i lavoratori possono beneficiarne, a prescindere dalla propria anzianità contributiva, mentre in precedenza veniva richiesta una anzianità contributiva minima (di regola 29 anni).

ONERI POSTI A CARICO DEL DATORE DI LAVORO

Il datore di lavoro interessato al provvedimento dovrà erogare al lavoratore “una prestazione di importo pari al trattamento di pensione che spetterebbe in base alle regole vigenti, ed a corrispondere all’Inps la contribuzione fino al raggiungimento dei requisiti minimi per il pensionamento”.

Anche se la formulazione “prestazione” non è molto appropriata, risulta però chiaro il “quantum” che il datore dovrebbe erogare: si tratta dell’importo della pensione maturato dal lavoratore sino a quel momento.

L’importo dovrà ovviamente essere definito dall’Inps, e dovrebbe variare dall’anzianità contributiva del lavoratore, nonché dalle regole pensionistiche individuali di ogni singolo soggetto (se retributivo, contributivo o misto).

Il successivo comma 5 chiarisce che “il datore di lavoro è obbligato a versare mensilmente all’Inps la provvista per la prestazione e per la contribuzione figurativa”. Le modalità per adempiere a questo comma, dovranno essere ben definite dall’Inps. In questa sede azzardo alcune ipotesi:

a) L’Istituto dovrà comunicare al datore di lavoro gli importi mensili, i quali dovranno essere versati mensilmente con F24 e mediante il flusso Uniemens.

b) Il datore di lavoro dovrà accertare la contribuzione da versare mensilmente, determinata sulla base dell’ultima retribuzione erogata al lavoratore prima del recesso, sulla quale si limiterà a versare il contributo IVS – AGO. Anche in questo caso ipotizzo che i medesimi rientrino nella normale disciplina dei flussi mensili .

c) Al momento in cui il lavoratore perfezionerà il requisito pensionistico, presumo che la pensione debba essere ricalcolata sulla base delle contribuzioni acquisite dall’Inps, durante il periodo incentivato.

Le mie sono ovviamente ipotesi, nate dai quesiti e dalle necessità delle aziende. Una critica che invece è stata mossa, riguarda il silenzio delle Istituzioni per dare attuazione ad un processo molto innovativo ed intelligente, che rimane però bloccato da oltre tre mesi.

LA PROCEDURA DEL DATORE DI LAVORO

In primis, il datore di lavoro dovrà definire con le organizzazioni sindacali i termini dell’accordo, evidenziando le motivazioni oggettive che riguardano il provvedimento, il crearsi di eccedenze strutturali, individuate in un certo numero di lavoratori, eccetera.

L’accordo rimane quiescente, in quanto il comma 3, prevede che “allo scopo di dare efficacia all’accordo… il datore di lavoro interessato presenta apposita domanda all’Inps, accompagnata dalla presentazione di una fideiussione bancaria a garanzia della solvibilità in relazione agli obblighi…….”

Al momento in cui l’Istituto accetta l’accordo, il datore di lavoro dovrà adempiere mensilmente in base alla procedura indicata nel punto precedente.

Qualora il datore risultasse inadempiente “l’Inps è tenuto a non erogare le prestazioni”. Viene quindi meno il principio dell’”automaticità delle prestazioni”, presente sempre, per il lavoro subordinato, nella nostra Legislazione sociale italiana. Personalmente non condivido questa impostazione in quanto, sino ad oggi per la mobilità (ordinaria e lunga), nonché per ogni tipo di prepensionamento, è sempre valso il principio sopra citato; a maggior ragione, in questa ipotesi, essendo presente una garanzia fideiussoria, l’Istituto dovrebbe mantenere l’erogazione della prestazione e la successiva rivalutazione della pensione.

 CONCLUSIONI

E’ sicuramente una norma molto interessante in quanto riesce ad armonizzare e tutelare:

• I diritti dei lavoratori più anziani, monitorando a monte i lavoratori “esodanti”.

• Non incidere ulteriormente sui costi del welfare, in quanto a fronte di un anticipo di prestazione da parte dell’Inps, corrisponde un analogo onere posto in capo all’azienda.

• Rendere praticabile per le aziende processi di ristrutturazione, mediante un onere ed un criterio sostenibile.

Queste norme devono essere al più presto applicate. Si rendono quindi indispensabili, da parte dell’Inps, tutte le disposizioni applicative, volte a definire e disciplinare inizialmente la domanda, nonché tutta la procedura successiva.

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Rag. Luigi Rodella

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Consulente del lavoro – Da oltre venti anni si occupa della gestione del “rapporto di lavoro estero”, collaborando con Istituti di formazione alla redazione di pubblicazioni, all’attività di formazione e di consulenza sugli expatriates. In importante Gruppo industriale italiano, ha ricoperto il ruolo di Responsabile di “Amministrazione dirigenti e compensation”. Successivamente come professionista, ha assistito Commissari governativi alla definizione di processi di ristrutturazione, che prevedevano la cessione e la ricollocazione dei lavoratori in esubero. mail to: [email protected]

Comments 2

  1. perchè si parla sempre di aziende con più di 15 dipendenti !!! dove stà l’equità . La mia azienda, una Spa, aveva circa 80 dipendenti fino al 2007 poi è stata divisa in tante piccole Srl con dipendenti inferiori alle 15 unita cadauna. Faccio sempre lo stesso lavoro sia prima che ora, solo che mi sono accorto che alcuni diritti sono venuti meno. Dimenticavo ho tra poco 63 anni con 35 anni di contributi, con la vecchia legge potevo fare la domanda per la pensione, con la fornero dovrò aspettare il 2017,speriamo non da dissocupato. grazie

    1. Ciao Luciano, mi chiamo giorgia e desidero rispondere al tuo commento…….è vero dove stà l’equità?!!! forse questo principio dovevi chiederlo ai sindacati che sicuramente hanno seguito tutta la pratica della tua vecchia azienda, una SPA, di 80 dipendenti….pensa che io ho 39 anni di contributi e potevo con la vecchia legge andare in pensione a giugno del 2014 ora con la riforma “Salva Italia” che prevede anche l’aspettativa della vita potrò andare in pensione con quasi 63 anni di età e 42 e 10 mesi a giugno del 2017…….nel frattempo la mia azienda una multinazionale ha dichiarato a maggio 2012 esuberi del personale e di fatto da novembre 2012 sono in CIGS fino a ottobre 2013 e poi……..ma ai cari sindacati non è venuto in mente di salvaguardare i lavoratori anziani.

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