Il distacco quale forma di decentramento produttivo

di Gennaro Matacena CommentaIn Lavoro, Primo Piano

La definizione di distacco si ricava dall’art. 30 D.Lgs. 276/2003 dal quale emergono gli elementi che risultano determinanti nella qualificazione dello stesso e che di fatto lo differenziano dal concetto di trasferta e di trasferimento del lavoratore: “Il distacco si ha quando il datore di lavoro pone temporaneamente un proprio lavoratore a disposizione di un altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa, al fine di soddisfare un proprio interesse.”
Si tratta quindi di una soluzione temporanea e non definitiva come avviene per il trasferimento, senza avere però un’esatta quantificazione temporale, caratteristica questa che condivide con la trasferta anch’essa indeterminata nella sua durata ma che si differenzia dal distacco, proprio per l’interesse produttivo del datore di lavoro.

Questo interesse deve essere specifico, rilevante, concreto e non può ricondursi ad una mera somministrazione di lavoro in favore altrui; inoltre tale interesse deve sussistere e protrarsi per tutta la durata del distacco.
Il distacco pone in essere un rapporto che coinvolge tre soggetti:

  • distaccante nella figura del datore di lavoro;
  • distaccatario nella figura del soggetto ospitante;
  • distaccato nella figura del lavoratore.

Il distaccante, titolare del rapporto di lavoro, conserva la piena responsabilità retributiva,contributiva e assicurativa. Gli obblighi assicurativi, pur facendo capo al datore di lavoro originario, vengono calcolati però sulla base dei premi e delle tariffe INAIL applicabili al distaccatario (circolare Inail n. 39/2005). Inoltre, l’onere della denuncia di infortunio grava sul datore di lavoro distaccante a condizione che quest’ultimo venga informato dell’evento dal dipendente infortunato.

Il distaccante, rimanendo cosi titolare del rapporto di lavoro,è obbligato all’invio della comunicazione obbligatoria telematica Co/Distacco entro 5 giorni dall’inizio dello stesso e compilare il LUL relativo ai lavoratori distaccati sia per la parte relativa alla presenze che per la parte retributiva secondo le stesse modalità utilizzate per gli altri lavoratori in forza.
Durante il periodo di distacco, l’obbligo di prestare attività lavorativa è sospeso nei confronti del datore di lavoro originario che conserva però il potere gerarchico e disciplinare, essendo adempiuto in favore del soggetto ospitante ovvero al quale viene riservato il c.d. potere direttivo in relazione alle attività svolte quotidianamente dal lavoratore.
Questione di particolare interesse in tema di distacco, sulla quale si sono pronunciati i tecnici del Ministero del Lavoro, riguarda la possibilità di attivare il distacco per un apprendista. I tecnici confermano, con parere n. 1118 del 17 gennaio 2019, la legittimità del distacco purché siano rispettate le seguenti condizioni:

  • indicazione espressa nel piano formativo dell’ipotesi di distacco per garantire all’apprendista il regolare svolgimento del periodo formativo interno ed esterno;
  • previsione nell’accordo di distacco del coinvolgimento attivo del tutor o indicazione di un referente aziendale nella sede del distaccatario che si rapporti con il tutor;
  • il distacco e l’apprendistato non possono avere la stessa durata.

Autore dell'articolo
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Gennaro Matacena

Laureato in Scienze dell'Amministrazione. Inizia il percorso in consulenza del lavoro nel 2012 conseguendo poi nel 2014 l'abilitazione all'esercizio della professione, oggi iscritto all'ordine dei Consulenti del Lavoro di Napoli con n.3432. Esperto in amministrazione del personale e consulenza del lavoro con attività dapprima in studio professionale e attualmente in una multinazionale di servizi.

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