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Congedo di maternità: le regole in vigore

di Gennaro Matacena CommentaIn Contratti di lavoro, Lavoro, Primo Piano

Il D. Lgs. 151/2001 il cd. “Testo unico in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità” disciplina il congedo di maternità ( anche chiamato congedo obbligatorio di maternità) prevedendo il divieto per il datore di lavoro di adibire alla normale attività lavorativa per un periodo complessivo di 5 mesi, la lavoratrice dipendente in stato di gravidanza.

Nel dettaglio è vietato adibire al lavoro le donne:

  • durante i due mesi precedenti la data presunta del parto;
  • ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva di parto;
  • durante i tre mesi dopo il parto con decorrenza successiva alla data del parto.

Fermo restando la durata complessiva di 5 mesi del periodo obbligatorio di astensione dal lavoro, prima l’art. 20 del succitato D. Lgs. e poi in affiancamento a questo l’art. 1 L. 145/2018 (legge di bilancio 2019) hanno previsto la facoltà di modulare diversamente il periodo di astensione dal lavoro della lavoratrice in stato di gravidanza:

  1. è facoltà della lavoratrice in stato di gravidanza, qualora non arrechi pregiudizio alla sua salute e a quella del nascituro, astenersi dal lavoro dal mese precedente la data presunta del parto e nei 4 mesi successivi la data effettiva del parto. Secondo questa modulazione, è necessario che la dipendente entro il settimo mese di gravidanza si sottoponga a visita di un ginecologo del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato e poi a visita dal medico competente del lavoro ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro ai sensi del D. Lgs. 81/2008.
  2. dal 1° Gennaio 2019 è facoltà della lavoratrice in stato di gravidanza, qualora non arrechi pregiudizio alla sua salute e a quella del nascituro, di astenersi dal lavoro per il periodo di assenza obbligatoria esclusivamente dopo il parto e fino al quinto mese successivo allo stesso. Secondo questa modulazione, è necessario che la dipendente entro l’ottavo mese di gravidanza si sottoponga a visita di un ginecologo del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato e poi a visita dal medico competente del lavoro ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro ai sensi del D. Lgs. 81/2008. E’ di pochi giorni fa la pubblicazione della circolare Inps n. 148 contenente le istruzioni operative per la fruizione dei cinque mesi di congedo di maternità esclusivamente dopo l’evento del parto, secondo quanto previsto dalla legge di Bilancio 2019.

Il periodo di astensione flessibile può essere ridotto anche successivamente alla richiesta , nel senso che la lavoratrice può espressamente richiedere di ampliare il periodo di astensione prima del parto, ad esempio in caso di insorgenza di malattia.

È sempre richiesto alla lavoratrice dipendente, oltre a seguire le procedure su viste, presentare domanda di maternità all’Inps utilizzando i canali telematici messi a disposizione dell’istituto ovvero online, contact center o mediante Caf/Patronati. La domanda va inoltrata prima dei due mesi che precedono la data prevista del parto e comunque mai oltre un anno dalla fine del periodo indennizzabile, pena la prescrizione del diritto all’indennità.

La lavoratrice è tenuta a comunicare la data di nascita del figlio e le relative generalità entro 30 giorni dal parto.

Casi particolari per l’utilizzo del congedo di maternità

E cosa accade invece se non sussistono le condizioni di buona salute della dipendente o complicanze della gravidanza o situazioni lavorative pregiudizievoli?

E’ previsto il divieto di adibire al lavoro le donne (interdizione anticipata):

  • nell’ipotesi di gravi complicanze della gestazione, è disposta su richiesta della lavoratrice con certificato medico dall’Asl;
  • quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna o del bambino e può essere disposta dall’Itl oltre che su richiesta dell’interessata e dell’azienda;
  • quando la lavoratrice è impiegata nello svolgimento di lavori pesanti, pericolosi insalubri o che comportino il rischio all’esposizione di agenti nocivi classificati nell’allegato B del D. Lgs. 151/2001 può essere disposta dall’Itl oltre che su richiesta dell’interessata e dell’azienda.

Tale periodo di interdizione anticipata è considerato a tutti gli effetti come astensione obbligatoria.



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Gennaro Matacena

Laureato in Scienze dell'Amministrazione. Inizia il percorso in consulenza del lavoro nel 2012 conseguendo poi nel 2014 l'abilitazione all'esercizio della professione, oggi iscritto all'ordine dei Consulenti del Lavoro di Napoli con n.3432. Esperto in amministrazione del personale e consulenza del lavoro con attività dapprima in studio professionale e attualmente in una multinazionale di servizi.

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