Maternità: legittimità del licenziamento in procedure collettive (CGUE C-103/16)

di Ana Cecilia Meono CommentaIn Lavoro, Le novità del Lavoro, Testata

Con la sentenza resa nella causa C-103/16, la Corte di Giustizia Europea ha ritenuto legittimo il licenziamento irrogato alla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, nell’ambito di un licenziamento collettivo.

Tale recesso è stato intimato nel rispetto della legge spagnola vigente al momento della proposizione della domanda, che vieta di licenziare la donna in stato di gravidanza, salvo il caso in cui la decisione del licenziamento sia fondata su motivi non riguardanti la gravidanza o l’esercizio del diritto ai permessi e all’aspettativa derivante dalla tutela accordata alle lavoratrici madri.

La controversia nasce dal ricorso promosso da una dipendente del gruppo bancario spagnolo Bankia, che era stata licenziata all’esito di una procedura di licenziamento collettivo per riduzione del personale.

La dipendente impugnava il licenziamento davanti al Tribunale del Lavoro n. 1 di Mataró, Spagna (Juzgado de lo Social n. 1 di Mataró), chiedendo fosse accertata l’illegittimità del licenziamento, che si è pronunciato a favore della società.

La lavoratrice ha, quindi, proposto appello avverso detta sentenza dinanzi alla Corte Superiore di giustizia della Catalogna, Spagna (Tribunal Superior de Justicia de Cataluña), la quale, prima di prendere una decisione sulla vicenda, si è interrogata circa la compatibilità della normativa spagnola con l’art. 10 della direttiva 92/85 (concernente l’attuazione di misure volte a promuovere la maternità e il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento), che, salvo eccezioni, vieterebbe il licenziamento delle lavoratrici gestanti.

In particolare, la Corte Superiore di giustizia della Catalogna ha chiesto alla Corte di giustizia dell’Unione Europea se l’art. 10, punto 1 della citata Direttiva debba essere interpretato nei modi di seguito esplicitati:

1)       Se l’ipotesi in esso contenuta relativa ai “casi eccezionali non connessi al loro stato ammessi dalle legislazioni e/o prassi nazionali”, che costituiscono una deroga al divieto di licenziare le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, non sia equiparabile all’ipotesi di “uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore” cui si riferisce l’art.1, par. 1, lett. a), della Dir. 98/59 (concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi), ma si tratti di un’ipotesi più specifica.

2)       Se, in caso di licenziamento collettivo, al fine di valutare l’esistenza di casi eccezionali che giustifichino il licenziamento delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, debba essere una condizione necessaria il fatto che la lavoratrice interessata non può essere riassegnata ad un altro posto di lavoro o se, invece, sia sufficiente dimostrare l’esistenza di cause economiche, tecniche e produttive inerenti al suo posto di lavoro.

3)       Se sia ad esso conforme la normativa spagnola che attua il divieto di licenziamento delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, stabilendo una garanzia in virtù della quale, in assenza di prova delle cause che giustificano il suo licenziamento, si dichiara la nullità dello stesso (tutela risarcitoria) senza stabilire un divieto di licenziamento (tutela preventiva).

4)       Se sia ad esso conforme la normativa spagnola che non preveda un diritto di permanenza prioritaria nell’impresa delle lavoratrici nel periodo di maternità gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, in caso di licenziamento collettivo.

5)       Se sia conforme a tale disposizione una normativa nazionale che considera sufficiente una lettera di licenziamento che non fa alcun riferimento all’esistenza di una situazione eccezionale, al di là dei motivi posti alla base del licenziamento collettivo, per applicare la decisione di estinzione collettiva del rapporto di lavoro alla lavoratrice in stato di gravidanza.

Motivi della decisione della Corte di Giustizia dell’Unione Europea

Le statuizioni della Corte di Giustizia risultano di rilevante portata interpretativa, in rispondenza alle questioni pregiudiziali sollevate dalla Corte superiore di giustizia della Catalogna, e si inseriscono nel più complesso ambito di garanzie previste a favore della donna.

La Corte ha statuito che l’art. 10, punto, 1 della direttiva in questione non osta a una normativa nazionale che consenta il licenziamento di una lavoratrice gestante a causa di un licenziamento collettivo.

Nella sentenza qui in commento, la Corte ha evidenziato in primo luogo che la lavoratrice gestante licenziata nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo riceva tutela sia dalla direttiva 98/59 che dalla direttiva 92/85, sottolineando come quest’ultima miri “a prevenire gli effetti dannosi sullo stato fisico e psichico delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, che può generare un rischio di licenziamento per motivi connessi al loro stato”.

Infatti, la Corte ha ricordato che il licenziamento intimato durante il periodo che va dall’inizio della gravidanza fino al termine del congedo di maternità per motivi essenzialmente legati allo stato di gravidanza dell’interessata è incompatibile con il divieto di licenziamento previsto nella predetta direttiva e rileva, al contrario, la sua legittimità qualora non sia connesso a tale stato, a condizione che il datore di lavoro fornisca per iscritto giustificati motivi di licenziamento e che sia consentito dalle legislazioni e/o prassi nazionali.

Inoltre, la Corte ha precisato che tali motivi possono essere di tipo economico, tecnico o relativi all’organizzazione o alla produzione dell’impresa e che spetta al datore di lavoro indicare alla lavoratrice gestante i criteri oggettivi adottati per designare i lavoratori da licenziare.

Di conseguenza, il motivo o i motivi non inerenti alla persona del lavoratore per i quali sono effettuati i licenziamenti collettivi a norma dell’art. 1, punto 1, della direttiva 98/59 rientrano nei casi eccezionali non connessi allo stato delle lavoratrici ai sensi dell’art. 10, punto 1, della direttiva 92/85.

La Corte ha affrontato, altresì, la tematica relativa alla duplice protezione (preventiva e risarcitoria) delle lavoratrici gestanti, puerpere e in periodo di allattamento contro il licenziamento, stabilendo che l’art. 10 della direttiva 92/85 opera un’espressa distinzione tra, da un lato, la tutela contro il licenziamento stesso, a titolo preventivo, e, dall’altro, la tutela contro le conseguenze del licenziamento, a titolo di risarcimento.

Sul punto la Corte di Giustizia ha stabilito che la tutela risarcitoria, anche nell’ipotesi in cui sfociasse nella reintegrazione della lavoratrice licenziata e nel versamento delle retribuzioni non percepite a causa del licenziamento, non può sostituire quella preventiva.

Per ultimo, la Corte ha affermato che la direttiva 92/85 non impone agli Stati membri di prevedere una priorità al mantenimento del posto di lavoro né una priorità di riqualificazione applicabili prima del licenziamento collettivo, e non esclude, inoltre, la facoltà per gli stessi Stati di garantire una  protezione più elevata alle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento.

In conclusione, in una prospettiva de iure condendo, sarebbe auspicabile una maggior tutela a favore della donna non solo in tema di pari opportunità sul lavoro, ma anche di salvaguardia della sua funzione nella famiglia e delle maternità.

 

 


Autore dell'articolo

Ana Cecilia Meono

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