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Come leggere la busta paga: capire tutte le voci del cedolino.
eBook in pdf di 29 pagine.
La normativa (Legge numero 4/1953) impone al datore di lavoro, al momento della corresponsione della retribuzione, di consegnare al dipendente un prospetto paga contenente il dettaglio delle somme riconosciute e delle trattenute operate a titolo di contributi previdenziali – assistenziali e di Imposta sul Reddito delle Persone Fisiche (Irpef).
Il prospetto in questione, detto anche busta paga o cedolino, riporta altresì le informazioni su ferie e permessi maturati dal lavoratore, nonché tutta una serie di altri dati come eventuali premi e somme riconosciute una tantum.
La busta paga rappresenta inoltre il terreno su cui agiscono tutte quelle misure normative, in particolare quelle destinate a ridurre il cuneo fiscale gravante sui compensi dei lavoratori (come il trattamento integrativo).
Per il numero, l’eterogeneità, la complessità e l’importanza delle informazioni contenute (si pensi al fatto che la busta paga esprime il dettaglio del calcolo del netto da pagare al dipendente) è quanto mai importante comprendere le varie voci del cedolino.
Quello appena descritto è l’obiettivo del nostro elaborato.
Introduzione
1. Elementi fissi della retribuzione
1.1 Voci retributive fisse
1.1.1 Paga base
1.1.2 Indennità di contingenza
1.1.3 Elemento distinto della retribuzione
1.1.4 Scatti di anzianità
1.1.5 Altri elementi fissi della retribuzione. Indennità
1.1.6 Altri elementi fissi della retribuzione. Superminimi
1.1.7 Superminimo assorbibile o non assorbibile
2. Elementi variabili della retribuzione
3. Contributi
4. Dati fiscali
4.1 Irpef lorda e netta
4.1.1 La riforma fiscale
4.1.2 Irpef netta
4.1.3 Le detrazioni
4.1.4 Detrazioni da lavoro dipendente
4.1.5 Detrazioni per carichi di famiglia
4.1.6 Detrazioni per carichi di famiglia, cosa sono
4.1.7 Detrazioni per carichi di famiglia: a quanto ammontano?
4.1.8 Trattamento integrativo
4.1.9 Importo del trattamento integrativo
4.1.10 Trattamento integrativo: rapporto di lavoro nell’anno
4.1.11 Trattamento integrativo: le novità 2024
5. Addizionali regionali e comunali
6. Altre somme nette in trattenuta
7. Netto a pagare
8. Come leggere i dati su ferie e permessi
8.1 Ore / giorni ferie anno precedente
8.2 Ore / giorni ferie maturate
8.3 Ore / giorni ferie godute
8.4 Ore / giorni ferie residue
8.5 Per i permessi si rinvia alle ferie
Guida alle agevolazioni all'assunzione 2024: tutte le misure per favorire l’occupazione dei giovani e dei disoccupati.
Aggiornato con Normativa e Prassi al mese di marzo 2024
eBook in pdf di 64 pagine.
A prescindere dal colore politico dei singoli governi che si sono succeduti nel corso degli ultimi decenni, un comun denominatore è stato l’obiettivo di ridurre il numero dei disoccupati, introducendo misure destinate a favorire l’inserimento/reinserimento lavorativo di determinate categorie di soggetti altrimenti a rischio, per i più svariati motivi, di versare in condizioni di povertà, difficoltà economica o esclusione sociale.
Tra le leve utilizzate dagli esecutivi per contrastare la disoccupazione figurano gli sgravi riconosciuti ai datori di lavoro che assumono determinate categorie lavorative.
Nello specifico, grazie ad un abbattimento totale o parziale dei contributi previdenziali ed assistenziali a carico del datore di lavoro, il fine ultimo è (ed è stato) quello di veicolare le aziende verso l’assunzione dei soggetti ritenuti meritevoli di tutela da parte del legislatore.
Tuttavia, i vantaggi portati in dote dal lavoratore interessato sono sottoposti a determinate condizioni e requisiti con l’intento soprattutto di evitare un utilizzo fraudolento degli sgravi come, ad esempio, da parte di aziende che non rispettano le norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro ovvero i contratti collettivi nazionali, sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Al di là dei casi particolari (come lo sgravio per coloro che assumono sostituti di lavoratori in maternità) gli incentivi possono essere raggruppati in due macrocategorie:
Oltre all’obiettivo finale degli incentivi, gli stessi possono essere distinti tra provvedimenti strutturali, previsti quindi a tempo indeterminato, e, al contrario, misure sperimentali operative per un certo periodo di tempo, destinate a scomparire in mancanza di una proroga.
L'eBook si concentra su entrambi i tipi di sgravio, tanto quelli che, senza alcun dubbio, ci accompagneranno anche nel 2024, quanto le misure che, in assenza di un intervento normativo, non Sono più operative dallo scorso 1° gennaio 2024. Tuttavia, anche quest’ultimo gruppo di incentivi merita un’analisi approfondita, posto che Trattasi di misure comunque in vigore fino al 31 dicembre 2023.
Premessa
1. Le condizioni generali per l’accesso agli incentivi
2. Sostituzione di dipendenti in maternità
2.1 Premessa
2.2 Quando spetta lo sgravio?
2.3 Datori di lavoro beneficiari
2.4 Importo, natura e durata dello sgravio
2.5 Possibili gli scorrimenti a catena
2.6 Adempimenti aziendali
2.7 Come fruire dello sgravio?
3. Assunzione di giovani
3.1 Premessa
3.2 La Manovra 2023
3.3 Datori di lavoro beneficiari
3.4 Quali sono i rapporti di lavoro incentivati?
3.5 Quali sono i rapporti di lavoro esclusi dallo sgravio?
3.6 Assetto e misura dell’incentivo
3.7 Condizioni specifiche di spettanza dello sgravio
3.8 Condizioni per il riconoscimento degli incentivi: casi particolari
3.9 Forme contrattuali diverse dal rapporto a tempo indeterminato
3.10 Il lavoratore porta in dote lo sgravio
3.11 Coordinamento con altri incentivi
3.12 Come fruire dello sgravio?
3.13 Riconoscibilità degli esoneri anche per riqualificazione di un precedente rapporto
4. Precari con figli minori
4.1 Premessa
4.2 Quando spetta l’incentivo?
4.3 Datori di lavoro beneficiari
4.4 A quanto ammonta lo sgravio?
4.5 Come accedere allo sgravio?
4.6 Come fruire dello sgravio?
5. Studenti
6. Giovani fino a 29 anni “NEET”
6.1 Premessa
6.2 Quali datori di lavoro possono accedere all’incentivo?
6.3 Lavoratori per i quali opera l’incentivo
6.4 Quali sono i rapporti di lavoro incentivati?
6.5 A quanto ammonta l’incentivo?
6.6 Sospensione dell’incentivo
6.7 Incremento occupazionale netto
6.8 Coordinamento con altri incentivi
6.9 Procedimento di ammissione allo sgravio
6.10 Attenzione ai dati comunicati all’Inps e a quelli inseriti in UniLav
6.11 Come fruire dello sgravio?
7. Beneficiari di NASpI
7.1 Premessa
7.2 Datori di lavoro beneficiari
7.3 Ammontare dello sgravio
8. Ultracinquantenni
8.1 Premessa
8.2 Lavoratori per i quali spetta l’incentivo
8.3 Quali sono i rapporti incentivati?
8.4 Durata
8.5 Ammontare dello sgravio
8.6 Incremento occupazionale netto
8.7 Come fruire dello sgravio?
9. Donne “svantaggiate”
9.1 Premessa
9.2 Donne prive di impiego regolarmente retribuito
9.3 Residenza
9.4 Incremento netto dell’occupazione
9.5 Rapporti di lavoro incentivati e durata e ammontare dello sgravio
9.6 A quanto ammonta lo sgravio maggiorato?
9.7 Compatibilità con altri incentivi
9.8 Sgravio maggiorato: triennio 2021 – 2023
9.9 Quali datori di lavoro possono accedere all’incentivo?
9.10 Per quali lavoratrici spetta lo sgravio maggiorato?
9.11 Settori con accentuata disparità occupazionale di genere
9.12 Il Decreto ministeriale per l’anno 2024
9.13 Come fruire dello sgravio?
10. Assunzione disabili
10.1 Altri rapporti ammessi allo sgravio
10.2 Come accedere allo sgravio?
10.3 Come viene fruito lo sgravio?
10.4 Possibile il cumulo con altri sgravi?
11. Donna vittime di violenza
12. Beneficiari dell’Assegno di inclusione (ADI)
12.1 Datori di lavoro beneficiari
12.2 Rapporti di lavoro agevolabili
12.3 Rapporti di lavoro esclusi
12.4 Misura e durata dell’esonero
12.5 Esclusi premi e contributi Inail
12.6 A quali condizioni spetta l’incentivo?
12.7 Portale delle agevolazioni
Guida alle ferie nel lavoro dipendente, l’istituto principe per rispondere ai bisogni dei lavoratori dipendenti.
eBook in pdf di 32 pagine.
A tutela dell’integrità psico-fisica dei lavoratori e della loro esigenza di dedicarsi agli impegni della vita familiare, sentimentale e sociale, la Costituzione, la normativa di legge e la contrattazione collettiva si preoccupano di garantire ai dipendenti la fruizione di ore di assenza nel corso delle quali è comunque garantita una copertura economica a carico del datore di lavoro.
In termini di tutele e quantità di ore di assenza spettanti, l’istituto principe per rispondere ai bisogni dei lavoratori dipendenti è rappresentato dalle ferie.
Proprio da queste ultime parte la nostra analisi.
Introduzione
1. Ferie
1.1 Periodo di maturazione delle ferie
1.1.1 Assenze equiparate al servizio effettivo
1.1.2 Quali assenze sono equiparate al servizio effettivo?
1.1.3 Periodo di prova
1.1.4 Maturazione del diritto alle ferie nell’anno civile
1.2 Assunzione o cessazione in corso d’anno
1.2.1 Come trattare le ferie in caso di cessazione?
1.2.2 Come si calcola la retribuzione oraria?
1.2.3 Come si calcola la retribuzione giornaliera?
1.2.4 Ferie godute in eccesso
1.3 Assenze che non consentono la maturazione delle ferie
1.3.1 Assenze senza maturazione delle ferie: come comportarsi?
1.3.2 Maturazione piena
1.3.3 Maturazione proporzionata alle assenze
1.3.4 Maturazione in base al criterio dei 15 giorni
1.4 Durata delle ferie
1.4.1 Ferie maturabili nell’anno: come fare il calcolo?
1.4.2 Ferie maturabili nell’anno: cosa cambia per i part-time?
1.4.3 Attenzione alle ferie con settimana corta
1.5 Fruizione delle ferie
1.5.1 Rifiuto del datore di lavoro, cosa succede?
1.5.2 I termini di fruizione delle ferie
1.5.3 Quali deroghe dalla contrattazione collettiva?
1.6 Modalità di fruizione delle ferie
1.6.1 Cos’è il piano ferie?
1.6.2 Quando viene predisposto il piano ferie?
1.6.3 Come viene comunicato il piano ferie ai dipendenti?
1.6.4 Le modifiche al piano ferie
1.6.5 Fruizione insufficiente delle ferie
1.6.6 Ferie collettive e ferie individuali
1.6.7 Gli orientamenti della Cassazione sulla fruizione delle ferie
1.6.8 Frazionamento delle ferie, gli orientamenti OIL, Codice civile e Ministero del Lavoro
1.7 Sovrapposizione delle ferie con altre assenze, cosa succede?
1.8 Cessione delle ferie maturate
1.9 Il trattamento economico spettante nel corso delle ferie
1.9.1 Retribuzione fissa mensile
1.9.2 Retribuzione ad ore
1.10 Ferie non godute
1.11 Permessi ex-festività
1.12 Permessi per riduzione dell’orario di lavoro e altre tipologie di permessi retribuiti
Guida agli obblighi del datore di lavoro in merito al trattamento economico da riconoscere ai lavoratori nel corso delle festività, distinguendo tra festività non lavorate, lavorate, cadenti di domenica o, al contrario, coincidenti con il sabato non lavorativo.
eBook in pdf di 26 pagine.
Il rapporto di lavoro subordinato si caratterizza per essere un esempio di contratto a prestazioni corrispettive, dove il datore di lavoro, a fronte della prestazione manuale e / o intellettuale garantita dal dipendente (come definita nella lettera di assunzione o nelle intese successivamente intercorse), riconosce la retribuzione a mezzo elaborazione del cedolino o busta paga.
Alla regola generale per cui il datore di lavoro riconosce una copertura economica per i soli periodi lavorati fanno eccezione le assenze per le quali spetta comunque la retribuzione, calcolata come se il dipendente fosse stato regolarmente al lavoro.
Esempi di assenze di questo tipo sono le ferie e i permessi retribuiti, come disciplinati dai singoli Contratti collettivi nazionali di lavoro (Ccnl).
A quanto citato si aggiungono poi le festività, siano esse la domenica o le altre ricorrenze civili e religiose previste nel corso dell’anno.
Introduzione
1. Festività
1.1 Festività non lavorate
1.2 Retribuzione oraria o “mensilizzata”
1.3 Retribuzione fissa mensile
1.4 Retribuzione ad ore
1.5 Tabella riepilogativa delle differenze
1.6 L’elenco delle festività
2. Festività non lavorate: gli effetti in busta paga
2.1 Festività non lavorate: dipendenti “mensilizzati”
2.2 Festività non lavorate: dipendenti pagati ad ore
2.2.1 Dipendenti con “settimana lunga”
2.2.2 Dipendenti con “settimana corta”
3. Festività lavorate: gli effetti in busta paga
3.1 Richiesta di svolgimento dell’attività lavorativa nei giorni festivi
3.1.1 Necessità dell’accordo tra azienda e dipendente
3.1.2 Contenuti dell’accordo individuale
3.1.3 Ammessi anche accordi collettivi
3.1.4 Nulle eventuali decisioni datoriali in assenza di accordo
3.1.5 Nulle le clausole del Ccnl che prevedono l’obbligo di prestazione nelle festività
3.2 L’elaborazione della busta paga
3.2.1 Dipendente con retribuzione fissa mensile
3.2.2 Dipendente con retribuzione oraria
4. Festività cadenti di domenica
4.1 Dipendenti con retribuzione fissa mensile
4.2 Dipendenti a paga oraria
5. Festività cadente di sabato, come comportarsi?
5.1 Lavoratori retribuiti in misura fissa mensile
5.2 Lavoratori retribuiti ad ore
6. Festività soppressa del 4 novembre
Guida ai congedi straordinari: per gravi motivi o per assistere i familiari con handicap grave.
eBook in pdf di 26 pagine.
La normativa italiana e la contrattazione collettiva si preoccupano di assicurare ai lavoratori dipendenti la possibilità di assentarsi per una serie di eventi e circostanze ritenute dal legislatore e dalle parti stipulanti gli accordi collettivi, come meritevoli di tutela.
L’obiettivo è quello di permettere ai lavoratori di non prestare l’attività manuale e / o intellettuale dedotta in contratto, attraverso previsioni normative e contrattuali che si applicano in maniera indiscriminata, in modo da evitare che determinate dinamiche aziendali possano scoraggiare o far desistere il dipendente interessato dall’assentarsi dal lavoro.
Proprio l’applicazione indiscriminata dei periodi di assenza tutelati per legge o contratto collettivo, è comunque subordinata ad una serie di requisiti oggettivi, senza tuttavia tradursi in valutazioni personali ed aleatorie dell’azienda, in merito ai lavoratori che possono aver diritto alle citate assenze.
La tutela dei dipendenti, tuttavia, non si ferma qui. Vengono inoltre garantite la conservazione del posto di lavoro e, di norma, una copertura economica a carico dell’Inps o del datore di lavoro, atta a colmare il “vuoto” determinato dall’assenza di compensi a titolo di lavoro ordinario.
Le caratteristiche appena citate le ritroviamo non solo nei casi “classici” di assenze come ferie e permessi per riduzione dell’orario di lavoro (ROL) o in sostituzione delle festività abolite per legge ma, altresì negli eventi di congedo straordinario:
La nostra trattazione si concentra proprio su questi ultimi due istituti.
Introduzione
1. Congedo non retribuito per gravi motivi
1.1 La norma
1.2 Il Decreto ministeriale
1.3 A chi spetta il congedo?
1.4 I gravi motivi
1.5 Durata del congedo
1.6 Accesso al congedo
1.7 Rapporti a termine
1.8 Decesso
1.9 Ripresa dell’attività lavorativa
1.10 Assenza non retribuita
1.11 Documentazione
2. Congedo straordinario
2.1 Le modifiche del D.Lgs. numero 105/2022
2.2 Handicap grave
2.3 A chi spetta il congedo?
2.4 Cumulo con altre assenze
2.5 Un solo lavoratore beneficiario
2.6 Condizioni di spettanza
2.7 Natura dell’assistenza fornita dal familiare
2.8 Durata
2.9 Indennità Inps
2.10 Il calcolo dell’indennità
2.11 Il computo delle mensilità aggiuntive
2.12 Contribuzione figurativa
2.13 Maturazione ratei
2.14 Giorni per cui spetta l’indennità
2.15 Domanda Inps
2.16 Permessi non retribuiti
Tutte le novità del contratto per Colf, badanti e babysitter.
Aggiornato con nuovi minimi contrattuali e contributivi - circolare INPS n. 23 del 29.01.2024
Nell'ebook in pdf di 67 pagine, tutte le novità, i minimi contrattuali in vigore e il fac-simile di una lettera di assunzione.
Aumenti minimi per le retribuzioni dei lavoratori domestici nel 2024.
A seguito del rallentamento dell'inflazione registrata nel 2023, infatti, l'aumento è molto lieve in quanto è dovuto solo lo 0,56% in più rispetto all'anno precedente. Di fatto l'aumento è al di sotto dei 10 euro mensili anche per le badanti conviventi. Con l'arrivo del 2024 sono confermate le agevolazioni per le famiglie con persone non autosufficienti a carico e che hanno bisogno di assumere una seconda badante, e la riduzione dei contributi per chi ha necessità di assumere per l'assistenza notturna.
Inoltre per i datori di lavoro con un reddito fino ad un massimo di 40.000 euro è confermata la detrazione del 19% per lo stipendio della badante, in vigore anche le norme che hanno portato a 10 giorni la durata del permesso per i lavoratori padri per la nascita di ciascun figlio.
Nell'ebook tutte le novità, i minimi contrattuali in vigore e il facsimile di una lettera di assunzione.
Premessa.
1. Il rapporto di lavoro.
1.1 Diritti e doveri delle parti
1.2 Le tipologie contrattuali
1.3 Il nuovo Contratto nazionale e le regole per il periodo di prova.
1.4 Le categorie.
1.5 I nuovi minimi di stipendio.
1.6 Le modalità di pagamento.
1.7 Il lavoro ripartito.
2. Orario di lavoro, festività e straordinari
2.1 La settimana lavorativa.
2.2. Le indennità per i sostituti
2.3 Festività e riposi settimanali
2.4 Gli straordinari
3. Ferie e permessi
3.1 Le ferie.
3.2 Permessi
3.3 Permessi per formazione professionale.
3.4 Donne vittime di violenza domestica.
3.5 Le assenze non giustificate.
4. Malattie, infortuni e maternità.
4.1 Indennità e mantenimento del posto di lavoro.
4.2 In caso di infortunio.
4.3 La maternità.
5. L'assunzione.
5.1 Gli obblighi formali
5.2 La lettera di assunzione.
5.3 Il periodo di prova.
5.4 La denuncia del nuovo rapporto di lavoro.
5.5 La procedura passo passo.
5.6 La dichiarazione di convivenza.
5.7 La busta paga.
5.8 La Certificazione dei compensi
6. I contributi
6.1 I calcoli
6.2 Discontinue prestazioni notturne di cura alla persona
6.3 Esempi di calcoli
6.4 Le regole in caso di permanenza in servizio per chi ha maturato il diritto alla pensione con quota 103
6.5 I contributi integrativi
6.6 I contributi 2024
6.7 Come pagare
6.8 Quando si versano i contributi
7. La conclusione del rapporto di lavoro.
7.1 I termini di preavviso.
7.2 Trattamento di fine rapporto.
7.3 I contributi per le ferie non fruite.
8. Le agevolazioni fiscali per i datori di lavoro.
8.1 La deduzione dei contributi
8.2 Detrazione del 19% per lo stipendio delle badanti
8.3 La ripartizione dell'agevolazione.
DOMANDE&RISPOSTE.
Facsimile lettera di assunzione lavoro domestico.
Guida sugli aspetti fiscali e previdenziali dei fringe benefits e ai rimborsi spese 2024, eBook in pdf di 194 pagine + allegati, con Tabelle esplicative e riassuntive con fac-simili documenti giustificativi.
Aspetti fiscali e previdenziali:
Aggiornato con la Legge di Bilancio 2024
Il lavoro si struttura in due sezioni fondamentali: l’una dedicata ai fringe benefits corrisposti a dipendenti e amministratori e l’altra ai rimborsi spese erogati a dipendenti e collaboratori di varia natura (amministratori, lavoratori autonomi anche occasionali, titolari di altri redditi di lavoro autonomo).
Nella prima sezione viene offerta una panoramica ricca ed esaustiva delle diverse tipologie di fringe benefits erogabili ai dipendenti e agli amministratori aziendali.
Notevole risalto viene dato anche ai flexible benefits che stanno ricoprendo un ruolo sempre più strategico nell’ambito delle politiche aziendali di welfare finalizzate a migliorare il benessere dei dipendenti.
Il punto di osservazione adottato è duplice, quello del soggetto beneficiario e quello, contrapposto, del soggetto erogante.
Viene destinata un’attenzione puntuale agli aspetti di natura fiscale e previdenziale, oltre che ai documenti giustificativi richiesti con riferimento a ciascuna tipologia di benefit in natura.
La trattazione è corredata da numerose tabelle esplicative e riassuntive, dalle tabelle ACI, da esempi applicativi articolati e, da ultimo, da un utile foglio di calcolo del fringe benefit spettante al dipendente o collaboratore per l’uso promiscuo dell’auto.
Nella seconda sezione una trattazione approfondita e a tutto tondo è riservata agli aspetti fiscali e previdenziali dei rimborsi spese percepiti dai dipendenti e collaboratori, anche a titolo occasionale, di un’impresa o ente e di uno studio professionale, nonché dagli artisti e professionisti, dai soggetti titolari di altri di reddito di lavoro autonomo e dagli sportivi dilettantistici.
Sono esaminate nello specifico le differenti modalità di erogazione dei rimborsi spese con numerosi e variegati esempi a supporto.
Un adeguato spazio è destinato ai documenti giustificativi da utilizzare a corredo delle spese oggetto di rimborso.
Allegati:
PRIMA PARTE: I FRINGE BENEFITS
1. Generalità sui fringe benefits
1.1 La definizione di fringe benefits
1.2 Il corretto inquadramento fiscale in capo al percettore
1.3 La quantificazione in denaro del fringe benefit
1.4 Il criterio generale del valore normale
1.5 Gli autoveicoli, i motoveicoli e i ciclomotori e il fringe benefit
1.6 Le regole generali sulle auto aziendali
1.7 La franchigia di € 258,23
1.7.1 L’innalzamento della franchigia a € 516,46 per gli anni 2020 e 2021
1.7.2 L’innalzamento della franchigia a € 3.000,00 per gli anni 2022 e 2023
1.7.3 L’innalzamento della franchigia a € 1.000,00/€ 2.000,00 per l’anno 2024
2. Gli aspetti fiscali e previdenziali dei fringe benefits per il dipendente
2.1 I sistemi di pagamento dei fringe benefits da parte del dipendente
2.2 I fringe benefits dal punto di vista del lavoratore
2.3 I fringe benefits dal punto di vista del datore di lavoro
3. Gli aspetti fiscali e previdenziali dei fringe benefits per l’amministratore
3.1 Il sistema di pagamento dei fringe benefits da parte dell’amministratore
3.2 I fringe benefits dal punto di vista dell’amministratore
3.3 I fringe benefits dal punto vista della società o ente
4. I documenti giustificativi
5. Generalità sui flexible benefits
5.1 Il welfare aziendale e il welfare sostitutivo
5.2 I flexible benefits
5.3 L’accordo collettivo alla base del welfare
5.4 I soggetti beneficiari del welfare
5.5 I piani di welfare 1
5.6 Le modalità di erogazione dei benefits ai dipendenti
5.7 La sostituibilità dei premi di risultato con il welfare aziendale
6. Gli aspetti fiscali dei flexible benefits
6.1 L’imponibilità IRPEF/INPS dei flexible benefit per il lavoratore
6.2 La deducibilità IRPEF/IRES dei flexible benefit per il datore di lavoro
6.3 La deducibilità IRAP dei flexible benefit per il datore di lavoro
6.4 La detraibilità dell’IVA sull’acquisto dei flexible benefits
7. I documenti giustificativi dei flexible benefits
Esemplificazioni
1. Auto aziendali
2. Prestiti
3. Fabbricati
4. Buoni pasto
5. Cellulare
6. Benefits sostitutivi del premio monetario (welfare aziendale)
Allegati
SECONDA PARTE: I RIMBORSI SPESE
1. Generalità sui rimborsi spese
1.1 La definizione di rimborso spese
1.2 La trasferta e l’ambito comunale
1.3 La residenza anagrafica
1.4 La sede di lavoro
1.5 I tre sistemi di rimborso delle spese di trasferta
1.6 Le caratteristiche dei tre sistemi di rimborso delle spese di trasferta
1.7 Le tabelle ACI
1.8 Il calcolo del rimborso chilometrico
1.9 L’utilizzo delle tabelle ACI in caso di auto aziendali concesse in uso promiscuo al lavoratore
1.10 La distinzione tra spese documentate e non documentate
2. Gli aspetti fiscali e previdenziali dei rimborsi spese
2.1 Il dipendente, il collaboratore a progetto e il co.co.co.
2.2 L’amministratore
2.3 Il titolare di altri redditi di lavoro autonomo
2.4 Il lavoratore autonomo occasionale
2.5 Il professionista e l’artista
3. I documenti giustificativi
3.1 Il dipendente
3.2 L’amministratore
3.3 Il titolare di altri redditi di lavoro autonomo
3.4 Il lavoratore autonomo occasionale
3.5 Il professionista e l’artista
4. La lettera di incarico
4.1 Il dipendente
4.2 L’amministratore
4.3 Il titolare di altri redditi di lavoro autonomo
4.4 Il lavoratore autonomo occasionale
4.5 Il professionista e l’artista
Esempi
Allegati
Novità in materia di pensioni per il 2024, eBook in formato pdf di 185 pagine con utili tabelle di sintesi.
Aggiornato con la Legge 30 dicembre 2023, n. 213, Legge di bilancio per il 2024
Le pensioni hanno sempre rappresentato una materia apparentemente complessa ma, nella realtà, affascinante perché consente non soltanto di prendere coscienza dei diritti di ciascuno di noi ad una vecchiaia
sicura e dignitosa, ma di intravedere anche una prospettiva di solidarietà tra le generazioni. Ciò però a condizione che ogni generazione non pensi – come spesso avviene – solo ai propri interessi, ma sappia pensare agli altri e al futuro; anzi agli altri nel futuro.
Con i più recenti interventi normativi in tema di previdenza, abbiamo ormai raggiunto il 27° anno di riforme, a volte parziali, a volte più strutturali.
La materia di che trattasi è ampiamente (forse anche eccessivamente) stratificata, con tutte le conseguenze del caso, risentendo di scelte legislative quasi sempre poco organiche, per lo più dettate da chiare ed evidenti scelte politiche contingenti, diversamente da un vero e proprio approccio organico.
Il rapporto intercorrente tra lavoro e pensioni (e più in generale tra lavoro e modello di protezione sociale) è talmente evidente che non merita particolari considerazioni.
Nei Paesi sviluppati, ovunque il sistema pensionistico sia fondato sul criterio della ripartizione (quando gli attivi finanziano le pensioni in essere, confidando che ci saranno altri lavoratori che pagheranno, grazie ad un patto inter generazionale garantito dallo Stato, le loro pensioni, quando verrà il loro turno) sono in atto ampi processi di crisi, dal momento che, in seguito ai trend demografici, il numero degli occupati diminuisce ed aumenta quello degli anziani, i quali, per altro, vivono più a lungo.
La legge 30.12.2023. n. 213, legge di bilancio per il 2024, confermando la più che consolidata tradizione sul punto, è nuovamente intervenuta sul sistema pensionistico italiano e, dopo un accesso dibattito e confronto, ha trovato un compromesso, in ragione del quale sono state introdotte novità in materia pensionistica, senza però operare una vera e propria riforma di sistema, tant’è che, nel complesso, i canali di uscita rimangono sostanzialmente simili a quelli del 2023, seppur con alcuni inasprimenti ai requisiti per il pensionamento.
Tra le altre, persistono le disparità a carico dei c.d. contributivi puri.
Il percorso che seguirà il presente elaborato che, mantenendo sostanzialmente la struttura delle edizioni che lo hanno preceduto, partirà dalla pensione di vecchiaia (l’attuale, unico istituto pensionistico “ordinario”), passerà per le novità che si sono sedimentate successivamente alla riforma del 2011, proseguendo con i successivi interventi per arrivare infine alle ultime novità del 2024, per concludersi con quello che è, allo stato, l’attuale quadro d’insieme dell’accesso al nostro sistema pensionistico.
Una veloce analisi verrà dedicata alla previdenza complementare.
Sintesi
Analisi e quadro generale
1. La pensione di vecchiaia
1.1 Nozione
1.1.1 I sistemi di calcolo
1.1.2 Il sistema di calcolo retributivo
1.1.3 Il sistema di calcolo misto
1.1.4 Il sistema di calcolo contributivo puro
1.1.5 Le differenze
1.2 L’evoluzione storica dell’istituto
1.3 La pensione contributiva come nuovo e tendenzialmente unico meccanismo di calcolo
1.4 Le novità successive alla legge n. 247/2007
1.4.1 Accesso al pensionamento delle dipendenti pubbliche
1.4.2 Requisiti di età anagrafica per l’accesso alla pensione
1.5 Le disposizioni contenute nella l. n. 122/2010
1.5.1 Le lavoratrici del pubblico impiego
1.5.2 Le nuove finestre di accesso alla pensione
1.6 Le novità introdotte dai primi tre interventi del 2011
1.6.1 La terza manovra correttiva del 2011
1.7 La pensione di anzianità
2. Le pensioni dopo la legge n. 214/2011
2.1 L’estensione a tutti del metodo di calcolo contributivo
2.2 La speranza di vita
2.3 La nuova pensione di vecchiaia
2.3.1 I requisiti per l’accesso
2.3.2 La flessibilità dell’accesso
2.3.3 L’età minima di 67 anni
2.3.4 Lavoratrici nate nel 1952
2.4 La nuova pensione anticipata
2.5 La salvaguardia del beneficio per le donne
2.6 Il ticket sulle c.d. pensioni d’oro
2.7 La soppressione dell’Inpdap e dell’Enpals
2.8 La l. n. 214/2011 “in pillole”
2.9 Rivalutazione automatica dei trattamenti pensionistici
2.10 Ricongiunzione e cumulo di periodi assicurativi
2.11 Accesso alla pensione con 15 anni di contribuzione
2.12 I lavori usuranti
2.13 La totalizzazione
2.14 La ricongiunzione
3. Le novità introdotte nel quinquennio 2016/2020
3.1 L’anticipo finanziario a garanzia pensionistica (APE)
3.1.1 L’APE volontaria
3.1.2 L’APE sociale
3.1.2.1 Incompatibilità
3.1.2.2 Procedura di richiesta
3.1.3 La pensione anticipata per lavoratori precoci (la c.d. nuova quota 41)
3.1.3.1 I benefici
3.1.3.2 Platea dei beneficiari
3.1.3.3 I requisiti
3.2 Cumulo dei diversi periodi assicurativi
3.2.1 Pensione di vecchiaia in cumulo
3.2.2 Pensione anticipata in cumulo
3.2.3 Pensione indiretta ai superstiti in cumulo
3.2.4 Trattamenti di inabilità in cumulo
3.3 Opzione donna
3.4 Lavori usuranti
3.5 Pensione anticipata
3.6 Quattordicesima mensilità di pensione
3.7 Nuova tassazione delle pensioni
3.8 Le novità dopo la legge n. 205/2017
3.9 Le novità del biennio 2019(2020 3
3.9.1 La c.d. Quota 100 6
3.9.2 Riduzione dell’anzianità contributiva per accesso al pensionamento anticipato indipendente dall'età anagrafica
3.9.3 Opzione donna
3.9.4 Lavoratori precoci
3.9.5 Ape sociale
3.9.6 Facoltà di riscatto periodi non coperti da contribuzione
3.9.7 Facoltà di riscatto laurea
3.9.8 Erogazione del TFS
3.9.9 Detassazione del TFS
3.9.10 Termine di prescrizione dei contributi di previdenza e di assistenza sociale per le amministrazioni pubbliche
3.9.11 Facoltà di riscatto periodi non coperti da contribuzione
3.9.12 Esclusione opzionale dal massimale contributivo dei lavoratori che prestano servizio in settori in cui non sono attive forme di previdenza complementare compartecipate dal datore di lavoro
3.9.13 La rivalutazione delle pensioni
3.9.14 Requisiti di accesso alla pensione di vecchiaia
3.9.15 Pensioni con Quota 100 e Opzione Donna
3.9.16 Ape sociale
4. Le novità del triennio 2021/2023
4.1 Anno 2021
4.1.1 APE Sociale
4.1.2 Opzione donna
4.1.3 Riconoscimento pensionistico dei periodi part-time
4.1.4 Contratto di espansione
4.1.5 Isopensione
4.1.6 Riscatto contributivo ante 1996 nelle ipotesi di accesso a Opzione donna
4.1.7 Pensione di vecchiaia e anticipata: requisiti anagrafici
4.1.8 Pensione di vecchiaia
4.1.9 Pensione anticipata
4.1.10 Lavoratori precoci e pensioni contributive
4.2 Anno 2022
4.2.1 Quota 102
4.3 Piccole e medie imprese in crisi
4.3.1 Ape Sociale
4.3.2 Opzione donna
4.3.3 Trasferimento dell’Inpgi all’Inps
4.3.4 Contratto di espansione
4.4 Anno 2023
4.4.1 Disposizioni in materia di pensione anticipata flessibile (la c.d. pensione Quota 103)
4.4.2 Abrogazione Fondo per uscita anticipata dei lavoratori delle imprese in crisi
4.4.3 Incentivi al trattenimento in servizio dei lavoratori dipendenti
4.4.4 Proroga dell’APE Sociale
4.4.5 Proroga Opzione donna
4.4.6 Disposizioni in favore dei lavoratori esposti all’amianto
4.4.7 Nuovo limite di impignorabilità delle pensioni
4.4.8 Congelamento della c.d. speranza di vita
4.4.9 Rivalutazione dei trattamenti pensionistici
4.4.10 Accesso alla pensione anticipata per i lavoratori precoci e all’indennità di APE Sociale
4.4.11 Perequazione delle pensioni per il 2024
5. Le novità del 2024
6. L’attuale quadro regolatorio
6.1 La pensione di vecchiaia
6.2 La pensione di vecchiaia anticipata
6.3 La pensione di vecchiaia “contributiva”
6.4 Le eccezioni
6.5 Le vie di accesso “riservate”
6.6 Le vie di accesso “emergenziali”
6.7 Un quadro di sintesi
6.8 La cd. speranza di vita
6.9 Il tasso di capitalizzazione
7. La Previdenza Complementare
7.1 La previdenza complementare
7.2 Istituzione dei fondi pensione
7.2.1 Tipologia dei fondi
7.2.2 Fondi negoziali o chiusi
7.2.3 Fondi aperti
7.2.4 Contratti di assicurazione sulla vita con finalità previdenziali
7.2.5 Fondi pensione preesistenti
7.2.6 Fondi a contribuzione definita e fondi a prestazione definita
7.2.7 Il FONDINPS
7.3 Finanziamento dei fondi pensione
7.3.1 Destinazione del TFR e modalità di adesione ai fondi pensione
7.3.2 Le prestazioni
7.3.3 Le anticipazioni
7.3.4 I riscatti
7.3.5 Il trasferimento della posizione individuale
7.3.6 Il Fondo di garanzia
7.4 Tabella di sintesi dei Fondi
7.5 La vigilanza sui Fondi
7.6 Le regole
7.7 Le novità introdotte nel 2017
7.8 Un quadro di sintesi
7.9 La Rendita integrativa temporanea anticipata (RITA)
I regimi fiscali degli impatriati
Aggiornato con il Decreto Legislativo 27/12/2023 n. 209 in materia di fiscalità internazionale
eBook in pdf di 219 pagine.
Questo manuale nasce dalla necessità di implementare il testo dell’anno passato con le nuove norme varate per il 2024, anche al fine di fornire un’utile guida di coordinamento tra la disciplina ante e post 31.12.2023.
Sempre relativamente alla disciplina 2024, vengono altresì illustrate le disposizioni che costituiscono una novità assoluta e che prevedono una sorta di “Regime Impatriati” pure per le imprese/società e per gli esercenti arti e professioni in forma associata.
Ovviamente, non mancano le doverose precisazioni in merito a talune situazioni controverse che, nel bene o nel male, hanno trovato delle conferme di prassi e di giurisprudenza, nonché, più in generale, le novità interpretative diramate con risposte a interpello pubblicate dall’Agenzia delle entrate.
Il corpo ripercorre lo schema proposto fin dalla prima edizione, aggiornando i facsimili ivi proposti e razionalizzando la parte normativa.
Si è ritenuto opportuno mantenere anche le informazioni afferenti alla disciplina inizialmente prevista dal Regime, posto che è oramai difficile reperire in commercio testi che concernano tali argomentazioni, nonostante molti contribuenti si trovino ancora a dover verificare le predette regole originarie.
Non manca una dettagliata analisi relativa a fattispecie particolari, le cui interpretazioni fornite dall’Amministrazione finanziaria non paiono condivisibili.
Sono, inoltre, stigmatizzati quei casi controversi che risultano ancora privi di valida risposta ministeriale.
Piano del testo
Introduzione
I PARTE - LA NORMATIVA DI RIFERIMENTO
1. Legge 30 dicembre 2010, n. 238
2. Decreto del 26/05/2016 – Ministero Economia e Finanze
3. Decreto Legge del 30/04/2019 n. 34, conv. Legge 28 giugno 2019 n. 58
4. DL 26 ottobre 2019 n. 124, conv. Legge 19 dicembre 2019 n. 157
5. Legge 30 dicembre 2020 n. 178
6. Decreto Legislativo del 14/09/2015 n. 147
7. Decreto Legislativo di attuazione della riforma fiscale in materia di fiscalità internazionale
[DECRETO LEGISLATIVO 27 dicembre 2023, n. 209]
II PARTE - IL REGIME AGEVOLATIVO DEI LAVORATORI IMPATRIATI PER LE PERSONE FISICHE CHE TRASFERISCONO LA RESIDENZA FISCALE IN ITALIA
8. Premessa
9. Disciplina per i trasferimenti avvenuti fino al 29 aprile 2019
9.1 Aspetti generali
9.2 Manager e lavoratori con elevata qualificazione e specializzazione (art. 16, comma 1 – Previgente normativa)
9.3 Lavoratori autonomi impatriati (Art. 16, comma 1-bis – Previgente normativa)
9.4 Impatriati in possesso di laurea (Articolo 16, comma 2 – Previgente normativa)
9.5 Opzione per il regime fiscale dei lavoratori impatriati (Articolo 16, comma 4 – Previgente normativa)
9.6 La misura dell’agevolazione
9.7 Fruizione del beneficio da parte dei lavoratori dipendenti e riconoscimento dell’agevolazione da parte dei sostituti di imposta
9.8 Fruizione del beneficio da parte dei lavoratori autonomi
9.9 Il divieto di cumulo
9.10 Note sulla determinazione dei redditi
9.11 Trasferimenti ante 30/04/2019: Riepilogo regolamentazione vigente
9.11.1 Manager e lavoratori con elevata qualificazione e specializzazione
9.11.2 Lavoratori in possesso di laurea
9.11.3 Lavoratori autonomi
10. Disciplina trasferimenti post 29 aprile 2019 e proroga “vecchi impatriati” (Normativa in vigore fino al 31/12/2023)
10.1 Le regole in vigore fino al 31/12/2023
10.2 Trasferimenti post 29/04/2019: Riepilogo regolamentazione vigente (ante 2024)
10.2.1 Lavoratori dipendenti
10.2.2 Lavoratori Autonomi
11. Casi particolari analizzati dall’Agenzia delle entrate nella circolare 33/2020
11.1 Contribuenti che rientrano a seguito di distacco all’estero
11.2 Lavoro subordinato svolto a bordo di navi ed aeromobili in traffico internazionale
11.3 Conseguimento del titolo dopo il periodo di ventiquattro mesi
11.4 Funzionari e agenti dell’unione europea
11.5 Datore di lavoro non residente
11.6 Diritti d’autore
11.7 Redditi soggetti all’aliquota addizionale di cui all’articolo 33 del decreto legge n. 78 del 2010
11.8 Emolumenti variabili percepiti nel periodo di imposta di acquisizione della residenza fiscale in Italia, riferibili a periodi di imposta in cui l’impatriato era residente all’estero
11.9 Bonus maturato nell’ultimo anno di fruizione del regime agevolato degli impatriati ma percepito in annualità successive
11.10 Luogo e momento di trasferimento della residenza in Italia
11.11 Cittadini stranieri
11.12 Contribuenti che rientrano a seguito di aspettativa non retribuita
11.13 Incompatibilità tra il regime forfetario e quello degli impatriati
12. Facsimili delle domande da predisporre
12.1 Dichiarazione che deve fornire un lavoratore dipendente al proprio datore di lavoro
12.2 Dichiarazione che deve fornire un lavoratore dipendente al proprio datore di lavoro
12.3 Dichiarazione che deve fornire un lavoratore autonomo al proprio committente
13. Schema riepilogativo ante 2024
14. La compilazione della CU (Certificazione Unica) [NB: ci si riferisce ai modelli attualmente disponibili]
15. Le conseguenze del Regime Impatriati in ambito contributivo
16. Regime Impatriati e lavoratori distaccati
III PARTE - PROVVEDIMENTI – RISOLUZIONI – INTERPELLI
17. Provvedimento 46244 / 2016
18. Provvedimento 64188 / 2017
19. Interpello 51 / 2018
20. Interpello 72 / 2018
21. Interpello 76 / 2018
22. Interpello 59 / 2020: Il requisito del “collegamento” funzionale all’impatrio
23. Provvedimento 60353 / 2021 + errata corrige
24. Risoluzione 17 / 2021
25. Risoluzione 27 / 2021
26. Interpello 596 / 2021 – COMMENTO
27. Interpello 854 / 2021 – COMMENTO
28. Interpello 3 / 2022 – COMMENTO
29. Interpello 32 / 2022 – COMMENTO
30. Interpello 85 / 2022 – COMMENTO
31. Interpello 119 / 2022 – COMMENTO
32. Interpello 159 / 2022 – COMMENTO
33. Risoluzione n. 24/E del 31/05/2022
34. Interpello 172 / 2022. L’incomprensibile divieto per i cittadini extra-UE
35. Interpello 460 / 2022 – COMMENTO
36. Interpello 321 / 2022
37. Appendice normativa ante 2024: Le circolari dell’agenzia delle entrate
Circolare n. 17 del 23/05/2017
Circolare n. 33 del 28/12/2020
IV PARTE - LA NUOVA DISCIPLINA IN VIGORE DAL 1° GENNAIO 2024
38. Le regole stabilite post 31/12/2023
39. Le indicazioni fornite nella relazione illustrativa
40. Le indicazioni fornite nella relazione tecnica
41. Schema riassuntivo di confronto 2023 / 2024
V PARTE - NUOVO REGIME DI FAVORE PER IMPRESE E PROFESSIONISTI
42. La disciplina prevista per Imprese, Società e Associazioni Professionali
43. Le indicazioni fornite nella relazione illustrativa
44. Le indicazioni fornite nella relazione tecnica
45. Schema di confronto impatriati / imprese 2024
Responsabilità amministrativa enti e whistleblowing
Reati tributari: dalle origini del sistema punitivo tributario fino alle novità del whistleblowing; ebook in pdf di 250 pagine
Il presente lavoro intende esaminare il percorso normativo e giurisprudenziale che è approdato all’introduzione dell’art. 25-quinquiesdecies, D. Lgs. n. 231/2001, nonché le prime applicazioni operative, evidenziandone i principali profili problematici.
L’introduzione della responsabilità amministrativa degli enti al principio del terzo millennio, con il superamento del principio tralatizio secondo cui “societas delinquere et puniri non potest”, ha rappresentato un salto evolutivo del nostro ordinamento, che invero, a distanza di oltre un ventennio, non risulta ancora del tutto metabolizzato e pone questioni lontane dall’essere risolte.
A ben vedere, infatti, l’operatività del D. Lgs. n. 231/2001 risulta caratterizzata da una applicazione non omogenea a livello territoriale, che sconta il diffuso pregiudizio tra le imprese, soprattutto quelle di piccole dimensioni, secondo cui si tratterebbe di uno strumento tutto sommato ammennicolare, e che, in realtà, tradisce una cultura d’impresa arretrata, non più al passo con i tempi.
Ciò detto, l’inserimento dei reati tributari tra i reati-presupposto viene a collocarsi in tale contesto, trattandosi di un passaggio oramai ineludibile per una serie di ragioni quali, in primis, la natura stessa del reato tributario, ontologicamente connessa ad un interesse d’impresa, e quindi l’ampliamento sempre più vasto delle condotte presupposto, con cui mal si conciliava la perdurante estraneità della materia fiscale.
Non ultimo, hanno contribuito ragioni di sistema riconducibili alla sentita necessità di imprimere ulteriore impulso al contrasto all’evasione (come attestato dalla Relazione illustrativa della L. n. 157/2019), nonché l’urgenza di recepire puntuali obblighi internazionali, a partire da quelli elaborati in sede europea.
La trattazione iniziale ripercorre l’evoluzione del sistema penal-tributario, a partire dalla Legge n. 4 del 1929, salutata da molti come la Magna charta nella materia che ne occupa, per soffermarsi sulle riforme succedutesi nel tempo, non sempre di indirizzo omogeneo, fino al D.L. 124 del 2019. Sarà così chiaro che, non diversamente da quanto riscontrabile nel diritto penale in generale, le modifiche all’apparato repressivo tributario non rispondono ad un disegno razionale e coerente, bensì piuttosto a pulsioni contingenti, talvolta populiste.
La trattazione prosegue con una panoramica generale sulla disciplina della responsabilità amministrativa degli enti di cui al D. Lgs. n. 231/2001, soffermandosi, in particolare, sui soggetti destinatari della normativa e sui presupposti richiesti ai fini della sua operatività, avuto particolare riguardo alle nozioni di interesse e vantaggio e al ruolo chiave del modello organizzativo quale elemento rilevante ai fini della stessa responsabilità dell’ente o dell’accesso agli istituti premiali.
Successivamente, vengono approfondite le soluzioni esegetiche con le quali la giurisprudenza, prima del D.L. n. 157/2019, ha tentato di attrarre i reati tributari, allora ancora “grandi assenti” del D. Lgs. n. 231/2001, nell’orbita della responsabilità degli enti, ad esempio valorizzandone la natura di reati-fine o di reati-presupposto di fattispecie già ricomprese nell’elenco delle fattispecie di cui al D. Lgs. n. 231/2001.
Speciale attenzione viene dedicata, quindi, ai reati presupposto previsti dall’art. 25-quinquiesdecies, D. Lgs. n. 231/2001, e ai più rilevanti punti di intersezione tra le relative norme incriminatrici e la disciplina di cui al D.Lgs. n. 231/2001.
Segue la trattazione dei più rilevanti profili problematici legati all’introduzione dei reati tributari nel novero dei reati presupposto della responsabilità degli enti. In particolare, ci si sofferma sugli indesiderata dovuti alla (permanente) vigenza del principio di autonomia della responsabilità degli enti di cui all’art. 8, D. Lgs. n. 231/2001 (rectius: alla perdurante interpretazione giurisprudenziale dello stesso come applicabile anche alle mere cause di non punibilità) e, in particolare, all’irrilevanza, sul piano della responsabilità degli enti ex art. 25-quinquiesdecies, D. Lgs. n. 231/2001, del pagamento del debito tributario di cui alla causa di non punibilità prevista dall’art. 13, D. Lgs. n. 74/2000.
Infine, specifica attenzione è dedicata alla questione della compatibilità tra il principio del ne bis in idem e il nuovo regime di responsabilità degli enti (al contempo) per illeciti amministrativi tributari e per illeciti amministrativi dipendenti da reati tributari.
È poi oggetto di trattazione il tema dei modelli organizzativi e della necessità di un loro aggiornamento al fine di tener conto del rischio fiscale. Al riguardo, è dato ampio risalto all’istituto dell’adempimento collaborativo e al tax control framework, già in uso in materia tributaria da almeno un decennio per i grandi contribuenti che, pur con le sue peculiarità, può rappresentare un valido riferimento per le imprese chiamate a costruire presidi preventivi che possano avere efficacia esimente della responsabilità ai sensi del D. Lgs. n. 231/2001.
Sarà opportunamente approfondito il tema della valutazione della idoneità del Modello, che ha evidenziato non pochi nodi interpretativi e applicativi, con la conseguenza di aver ingenerato sovente negli enti una comprensibile sensazione di “insicurezza” e saranno proposti esempi pratici, calibrati sul rischio fiscale.
Saranno poi descritte, seppur in rapidi cenni, le attività della polizia giudiziaria ai fini dell’accertamento della responsabilità amministrativa dell’ente e descritte le conseguenze, nei confronti di quest’ultimo, sul piano sanzionatorio. In particolare, sarà dato conto della complessità del sistema punitivo, che si struttura in sanzioni pecuniarie cui si aggiungono le misure interdittive e le misure ablatorie. Con riferimento a tale profilo, sarà evidenziato il rischio di una sovrapposizione delle misure di confisca, derivante dalla possibile, contestuale applicazione di più istituti, il cui novero è stato da ultimo ampliato a seguito dell’introduzione della cd. “confisca allargata”.
Infine, sarà illustrata una novità particolarmente rilevante in tema di whistleblowing: verranno, in particolare, affrontati i principali aspetti della normativa di cui al D. Lgs. n. 24/2023, che estende l’ambito di operatività di tale istituto a tutti i soggetti privati, caratterizzati da determinati requisiti dimensionali, a prescindere dall’avvenuta, preventiva adozione di modelli organizzativi. Ci si soffermerà, quindi, sulle potenzialità di un tale strumento nel contrasto (anche) agli illeciti tributari, a superamento di un approccio, anche culturale, che è stato caratterizzato da un “equilibrio precario di sentimenti”, oscillante tra spirito di ammirazione e biasimo.
Prefazione
1. La lunga marcia dell’evoluzione del sistema sanzionatorio penal-tributario
1.1 Introduzione
1.2 Le origini del sistema punitivo tributario: la L. n. 4/1929
1.3 Il c.d. panpenalismo tributario: la L. n. 516 del 1982
1.4 Il modello di tutela penale incentrato sulla “dichiarazione”: il D. Lgs. n. 74/2000
1.5 L’inasprimento della risposta sanzionatoria: il D.L. n. 124 del 2019 e il D. Lgs. n. 75/2020
2. La disciplina della responsabilità amministrativa degli enti
2.1 Perché riconoscere una responsabilità agli enti? L’urgenza di intervenire tra impulsi esterni ed evidenze empiriche
2.2 La vexata quaestio della natura della responsabilità degli enti da reato
2.3 I destinatari della disciplina
2.3.1 Enti e società di diritto straniero
2.3.2 Società unipersonali e ditte individuali
2.3.3 Esclusioni
2.4 Criteri di imputazione della responsabilità dell’ente
2.4.1 Criteri di imputazione oggettiva
2.4.1.1 Interesse e vantaggio
2.4.1.2 I soggetti apicali e sottoposti
2.4.2 Il criterio d’imputazione del reato all’ente sul piano soggettivo: profili sostanziali
2.4.3 Modelli organizzativi
2.4.4 Il criterio di imputazione dei sottoposti
2.4.5 Il Sistema sanzionatorio
3. La responsabilità amministrativa degli enti per i reati tributari
3.1 La rilevanza della materia tributaria ai fini della responsabilità dell’ente: cenni introduttivi
3.2 L’art. 25-quinquiesdecies
3.3 Prima del novum normativo
3.3.1 I reati tributari quali reati–fine del delitto di associazione per delinquere
3.3.2 I reati tributari quali reati-presupposto del delitto di autoriciclaggio
3.3.3 Il caso “Gubert” e l’ammissibilità della confisca diretta nei confronti dell’ente, affermata dalle SS.UU. Penali della Corte Suprema di Cassazione
4. I reati di riferimento
4.1 Il delitto di dichiarazione fraudolenta mediante uso di fatture o altri documenti per operazioni inesistenti (art. 2, D. Lgs. n. 74/2000)
4.2 La dichiarazione mediante altri artifici (art. 3, D. Lgs. n. 74/2000)
4.3 La dichiarazione infedele (art. 4, D. Lgs. n. 74/2000)
4.4 Il delitto di omessa dichiarazione (art. 5, D. Lgs. n. 74/2000)
4.5 Il delitto di emissione di fatture per operazioni inesistenti (art. 8, D. Lgs. n. 74/2000)
4.6 Il delitto di occultamento o distruzione di documenti contabili (art. 10 D. Lgs. n. 74/2000)
4.7 Il delitto di indebita compensazione (art. 10-quater, D. Lgs. n. 74/2000)
4.8 La sottrazione fraudolenta al pagamento delle imposte (art. 11, D. Lgs. n. 74/2000)
5. Prime applicazioni pratiche e problematiche operative
5.1 Le asimmetrie tra responsabilità della persona fisica e la responsabilità dell’ente
5.2 La tenuta del principio del ne bis in idem tra disciplina penal-tributaria e sanzioni amministrative di matrice tributaria
5.3 La responsabilità amministrative nei gruppi d’impresa
5.4 Arriva la prima condanna per illeciti fiscali ai sensi del D. Lgs. 231
5.5 Considerazioni conclusive
6. La costruzione dei modelli organizzativi
6.1 L’importanza dei modelli organizzativi. Le implicazioni derivanti dall’ingresso dei reati tributari tra i reati-presupposto
6.2 La cooperative compliance
6.2.1 Brevi cenni storici
6.2.2 Tratti salienti della disciplina
6.2.3 Il tax control framework
6.3 “Modello 231” e TCF: un raffronto
6.4 Adeguamento dei modelli organizzativi al rischio fiscale
6.5 Limiti dei modelli organizzativi e possibili ipotesi di lavoro
6.6 L’Organismo di vigilanza.
6.6.1 Le funzioni dell’Organismo di vigilanza: dal riconoscimento della sua importanza alla ipertrofizzazione dei suoi compiti
6.7 La costruzione di modelli di organizzazione, gestione e controllo, con efficacia esimente ex D. Lgs. 231/2001
6.7.1 Pianificazione
6.7.2 Risk assessment
6.7.3 Gap analysis e definizione dei protocolli
6.7.4 Sistema disciplinare
6.7.5 Definizione del piano di formazione
6.7.6 La struttura del modello organizzativo
7. Il sistema sanzionatorio della responsabilità degli enti
7.1 L’accertamento della responsabilità dell’ente ex D. Lgs. n. 231/2001
7.2 Il sistema sanzionatorio
7.3 Le sanzioni pecuniarie
7.4 Le sanzioni interdittive
7.5 Le misure di sicurezza (ablatorie) nei confronti dell’ente
7.6 Le misure di sicurezza (ablatorie) nei confronti della persona fisica
7.6.1 La confisca diretta
7.6.2 Confisca per equivalente
7.6.3 La c.d. confisca allargata
7.7 Conclusioni
8. La disciplina del whistleblowing
8.1 Premessa
8.2 Il whistleblowing nel contesto internazionale
8.3 (segue) nel quadro euro-unitario
8.4 Gli ultimi approdi in ambito unionale: la Direttiva 2019/1937
8.5 Il tax whistleblower
8.6 (segue) il tax whistleblower in Italia
8.7 Analisi della normativa italiana di riferimento
8.7.1 La disciplina prevista dalla L. 179/2017
8.7.2 Il destinatario delle segnalazioni
8.7.3 La disciplina introdotta dal decreto legislativo n. 24/2023
8.7.3.1 Ambito soggettivo
8.7.3.2 Oggetto di segnalazione
8.7.3.3 I canali di presentazione delle segnalazioni e le modalità di presentazione
8.7.3.3.1 I canali interni
8.7.3.3.2 Il canale esterno presso ANAC
8.7.3.3.3 Divulgazione pubblica
8.7.4 Le Misure di Protezione
8.7.4.1 La tutela della riservatezza del segnalante
8.7.4.2 Il trattamento dei dati personali
8.7.5 Il divieto di ritorsione ai danni del segnalante
8.7.6 Protezione dalle ritorsioni
8.7.7 Limitazioni di responsabilità per chi segnala, denuncia o effettua divulgazioni pubbliche
8.7.8 Le misure di sostegno
8.8. Le possibili criticità sul piano interpretativo e applicativo della nuova disciplina in tema di whistleblowing
8.9 Considerazioni finali
Conclusioni
Bibliografia